Por Carlos Palacios, Manager de People Excellence

Carlos Palacios“Estamos en la senda de la recuperación”…esta frase a pesar de haber sido tantas veces repetida nos hace tener una leve esperanza de que esta sea la vencida, y parece ser que esta vez sí; los datos indican que al menos no vamos a peor y sobre todo que hay una luz en el horizonte (incremento de las exportaciones, informes de los distintos centros de estudios, confianza país, estabilización de la caída del empleo, etc.) la de la Recuperación.

Obviamente esta es una buena noticia para los Recursos Humanos, porque por fin parece que la máxima preocupación puede dejar de ser la de los despidos o los Ere´s, pero sin duda es un toque de atención para que los departamentos de Recursos Humanos se “pongan las pilas” en cuanto a sus políticas para cubrir tres objetivos que deben ser primordiales:

  • Recuperar credibilidad en las políticas de Recursos Humanos y ser el impulsor de la consolidación de los profesionales en un nuevo escenario.
  • Potenciar políticas de identificación con la compañía, pero no desde la perspectiva de “todos a una”, si no desde el apoyo y políticas de ilusión y percepción de cuidado de los profesionales.
  • Gestionar y dedicar recursos al Talento de la organización, recuperando políticas de identificación y planes específicos, ya que corremos el riesgo de que aquellos profesionales que sean esenciales para la consolidación de la recuperación, aprovechen la apertura del mercado laboral para buscar nuevas oportunidades si no se sienten cuidados o con perspectiva.

 


Si tenemos estos objetivos como norte de actuación, las políticas deben ajustarse a dicho norte y por tanto hacer un especial esfuerzo en:

  • Evaluar cuál es el punto de partida, en que situación hay dejado a nuestros recursos estos años de duros ajustes, para ello se han de plantear las encuestas de clima y satisfacción para obtener una radiografía fidedigna de que piensan los profesionales de sus líderes, la estrategia competitiva de la compañía y sobre todo cuál es su identificación con la empresa.
  • Gestionar de manera más participativa, adecuando las políticas de formación y desarrollo para que sirvan para reflejar el valor añadido de los profesionales y que por tanto haya un retorno de coste a la mejora organizativa.
  • Potenciar las políticas y acciones de Talento, con el objetivo de retener y de dar expectativas a los profesionales que realmente van a ser los que apuntalen la organización y construyan la del futuro. Es necesario que este esfuerzo por los pool de talento sea bien percibido y no una política más, por lo que tanto Mandos como los representantes de recursos Humanos deben tratar de manera individualizada a estos profesionales, acompañando de planes colectivos de desarrollo y de planes de carrera en la medida de las posibilidades de cada organización.
  • Incorporar de nuevo los beneficios sociales como factor de motivación, además como sensación de preocupación de Recursos Humanos por la situación de los trabajadores tras años de duros esfuerzos por parte de estos.

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