Por Marta Bethencourt, Consultant de People Excellence

Marta BethencourtMe gusta el fútbol, y mucho. Hace un par de semanas jugaba mi querido Real Madrid y, muy a mi pesar, perdimos ante el Atlético. Después de un primer momento de enfado y tristeza, empezó un debate de lo más entretenido. Uno de mis amigos comentó que el Barcelona era mejor equipo, yo no podía asumir dicha afirmación, pero donde sí tuve que darle la razón es en la distinta forma en que cada equipo recluta a sus deportistas.

Al Real Madrid se le tacha de hacerlo a golpe de talonario y al Barcelona se le atribuye el “hacer cantera”. ¿Alguna de estas dos fórmulas es mejor que la otra? Sinceramente, no lo sé, pero haciendo un paralelismo con el mundo de la empresa se me ocurrió la relación de “el hacer cantera” con la detección y la selección del talento.

Las cosas han cambiado fuera, y en una época de cambio constante, de crisis económica, los departamentos de RRHH deben estar preparados para hacer frente a dichos cambios.

Cada vez se nos exigen perfiles más concretos y la formas de reclutarlos también son distintos. Las páginas de búsqueda de empleo siguen existiendo pero es cada vez más importante la función de los Headhunters, que no esperan a que te inscribas a una oferta sino que van a la caza y captura del talento.

Talento, según una de las definiciones de la RAE, persona inteligente o apta para determinada ocupación.

El impacto que tiene la Gestión del Talento en las organizaciones no es una novedad y, ahora más que nunca, debe ser una prioridad para las empresas. De hecho lo que debería ser diferencial es la forma en que nos posicionamos ante la Gestión del Talento, no desde la reactividad sino desde la proactividad. Las empresas deberían contar con un modelo estratégico, integrado y proactivo para gestionar el talento. Tener una visión clara de hacia dónde se dirige la empresa y qué va a necesitar en un futuro a medio/largo plazo facilitará el establecimiento de un modelo optimizado.

La detección de talento requiero algo más que su mera identificación; además de identificarlo, su potenciación requiere de una transformación en muchos aspectos.

En formación, por ejemplo, además de formar a las nuevas incorporaciones, intentamos potenciar el valor de quienes ya tenemos dentro. Somos menos y tenemos que ser los mejores, por tanto invertimos esfuerzos para desarrollar las capacidades de los trabajadores que forman parte de la empresa. Este desarrollo de capacidades está vinculado tanto con conocimientos como con habilidades.

¿Puede una persona con talento triunfar sola?

Como en los equipos de fútbol, el talento se desarrolla en los equipos de trabajo, es el resultado de la competencia de sus miembros. Cristiano Ronaldo o Leo Messi, son deportistas con muchísimo talento, pero sin sus equipos, ¿podrían conseguir los mismos resultados? Sin duda son muy competentes a nivel individual pero el resultado de sumar las contribuciones de cada miembro del equipo hace que su talento se multiplique, consiguiendo mejores resultados.

¿Cómo se retiene el talento?

Las empresas, en su plan por retener el talento, hacen esfuerzos por identificar las necesidades de sus empleados, pero hay que tener en cuenta que las necesidades de los individuos son distintas. Es muy importante que las empresas conozcan las expectativas y necesidades de sus colaboradores y, además, les ayuden en su desarrollo personal y profesional. El principal reto de las empresas frente a la retención del talento es ofrecer a cada persona una oportunidad real de desarrollo, capacitarle y dejar que ocupen posiciones donde se utilice su talento al máximo.

Si no queremos que un miembro de nuestro equipo fiche por el rival debemos indagar en sus motivaciones para intentar la renovación año tras año.

La competencia por el talento es feroz.

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