Retribución consecuente u obsecuente

Por Francisco Ivorra, Director de People Excellence

Si lo que no se mide no existe y lo que se reconoce es una consecuencia de medir, la retribución de una empresa dice tanto por lo que no mide que por lo que no reconoce.

Francisco IvorraSiempre me he preguntado que premisas, principios y derechos justifican la consolidación del estatus retributivo durante nuestra carrera profesional y si estos son universales para todo tipo de organizaciones y actividades profesionales.

Las leyes laborales establecen un modelo de derechos consolidados, las empresas lo aceptan y aplican como premisa en su gestión de personas y los profesionales lo tienen amortizado… No es mi objetivo transformar la retribución de una persona en una especie de cotización bursátil sobre el valor o impacto de cada persona en cada momento concreto, pero si reflexionar sobre la posibilidad de orientar la misma hacia una palanca del compromiso. ¿Es esta la razón de ser de la retribución variable?. Sin duda, en parte así podría ser, pero la retribución variable afecta solamente al cumplimiento o logro temporal de unos objetivos (o así debería ser cuando no se consolida, como muchas veces ocurre) sobre la base de su consecución por un rendimiento y desempeño previamente definido.

Mi reflexión apunta en otra dirección. ¿Por qué aceptamos la inmovilidad en una parte de nuestra retribución cuya evolución siempre es alcista? Asumo pequeñas fisuras, tales como los últimamente frecuentes ajustes a la baja de nuestra retribución fija, siempre por necesidades y situaciones de viabilidad del negocio y compañía. Es una medida que, sin embargo, no da respuesta a la cuestión aquí planteada.

Sí segmentamos el paquete retributivo de cualquiera de nosotros, de una u otra forma (en su mayoría) encontramos alguno o todos de estos conceptos: Retribución fija, retribución variable, complementos salariales, bonus y beneficios sociales.

People Excellence participa en un foro sobre “Neuro Management” en Bogotá

People Excellence, consultora internacional de Recursos Humanos, estuvo presente en foro mensual de ACRIP Bogotá. El tema de este encuentro fue el “Neuro Management: La gestión de emociones como palancas para el logro de resultados”, presentado por People Excellence Colombia. Durante el foro se argumentó cómo en el “neuro management” se aplican las neurociencias cognitivas

Congreso Internacional de Outsourcing HR

People Excellence participará en el Congreso Internacional de Outsourcing Human Resources, que tendrá lugar el próximo 10 de noviembre en la Cámara de Comercio de Bogotá. People Excellence Colombia impartirá una conferencia sobre retención del talento. El evento reunirá a toda la comunidad gerencial alrededor de la tercerización de procesos de negocios en las verticales

La energía se aprovecha hacia el mercado o se quema en la organización

Por Luis Goyanes, Director de People Excellence

Luis Goyanes

Dice el principio de la ley de la conservación de la energía que la energía no puede crearse ni destruirse, sólo se puede cambiar de una forma a otra. A este principio que todos recordamos de nuestra etapa escolar, las organizaciones de hoy incorporan un nuevo axioma: la energía se aprovecha dirigiéndola al mercado o se quema en la organización.

En un contexto tan competitivo como el actual aquellas organizaciones que quieran ser alguien en su mercado, deben ser capaces de mantener la concentración, la estrategia y la visión en el negocio y no despistarse en exceso con trifulcas internas, tribus organizacionales y politiqueos de pasillo.

Por desgracia, muchos empleados y algunos empresarios, conciben su trabajo, empresa o hasta su negocio, como una extensión de su vida familiar y social. Probablemente un psicoanalista hablaría del ansia de rellenar un vacío social y familiar evidente. Esto necesariamente acaba generando un roce de personalismos que se mezcla y confunde con un espacio laboral.

Se ponen en valor la afinidad personal, los egos respaldados y se crean falsas imágenes de autoestima herida y potenciada.

Mucha responsabilidad de esta situación radica en aquellos departamentos de Recursos Humanos que entienden su función como la más friendly y soft de la organización, basada en su capacidad de potenciar las relaciones humanas y en ser los más simpáticos y agradables del equipo.