En la diversidad, la empresa cobra sentido

Mucho se habla del tema y poco se profundiza. Esta ha sido mi experiencia como consultor en Colombia. Estos días se suscita una gran discusión en mi país sobre cargos públicos para mujeres; una congresista propone hacer ternas de solo mujeres para “motivar” la participación de las mismas en altos cargos. Sus detractores dicen que la propuesta en sí misma es discriminatoria para los hombres. Yo, en general, creo que este tema no se debe analizar desde el activismo feminista. Diversidad e inclusión son temas para revisar con cuidado y trabajarlos desde la estrategia de la organización o como una política de Estado.

Si bien es cierto que en mi país nunca una mujer ha sido presidente y que sólo dos o tres han ocupado altos cargos públicos (como máximo), en la empresa ese tema ya forma parte de algunas agendas de líderes. El otro día encontré una empresa que tenía como meta para 2020 incrementar el número de mujeres en puestos directivos en un 18%, sin duda este es un avance.

Según la Real Academia Española, diversidad significa variedad, desemejanza, diferencia; sin embargo, las diferencias que pueden existir entre los seres humanos son muchísimas: raza, color, educación, religión, orientación sexual, género, etc. Aquí como los gustos, “no hay disgustos”. No obstante, para revisar el tema de diversidad en la empresa es conveniente tener un modelo que nos permita entender cuáles de estas “diferencias” son convenientes para el negocio.

El término “diversidad” va de la mano con otra palabra clave: “inclusión”. El año pasado, cuando People Excellence presentó en Colombia el “Estudio Odisea 2018: gestionando personas en tiempos de cambio”, precisamente Fabricio Kaplan, HR Vice President Middle Americas de Unilever, compartió su experiencia en el tema y hacía la reflexión: “No es suficiente tener gente de diversos países y culturas, hay que preguntarse ¿estas personas tienen espacios reales de participación? ¿Son incluidas en nuestro sistema?”.

Con el término inclusión, nos referimos a si dentro de la cultura de la organización existe respeto, espacios tangibles de participación, sinergia entre los equipos, líderes que buscan tener en sus equipos gente “diversa”, etc. ¿Es la diversidad parte de los modelos de liderazgo? Cuanto más claros y específicos sean los comportamientos, más adaptada estará la empresa para este reto. Personalmente, considero que es una de las formas donde el “sistema empresa” cobra sentido y se forma riqueza.

Para que esta idea se vuelva tangible, hay que definir seis aspectos clave, que me permito resaltar:

1. Definir qué es diversidad para la empresa y por qué se considera importante. No se trata de seguir una moda más del management.
2. Implementar una Política de Diversidad implica una conexión clara con el negocio que hacemos. En consultoría, por ejemplo, un pilar de éxito es la diversidad de experiencias y de educación. En nuestro caso específico, trabajar europeos con latinos se vuelve “el pan de cada día” (estamos en plena incursión a nuevos mercados).
3. Trabajar el tema desde Gestión de Cambio y Gobierno Corporativo se hace evidente si queremos ver transformaciones y compromisos reales.
4. Integrar la diversidad en los procesos de gestión de talento, desde la selección a la compensación. Además, es muy importante analizar esta variable cuando trabajamos en identificar y desarrollar altos potenciales.
5. Por supuesto, definir indicadores de cómo vamos a medir si hemos logrado lo que nos propusimos.
6. Comunicar, comunicar y comunicar.

Me despido de ustedes con esta reflexión: si sentirnos incluidos nos hace sentir únicos, valiosos, que formamos parte de un grupo por lo que somos o hacemos, ¿vale la pena trabajar para crear culturas que trabajen desde la diversidad como parte de una estrategia diferenciadora?

Apoyado en materiales de Uxio Malvido, (2015) Diversidad Corporativa. http://diversidadcorporativa.com/author/diversidadcorporativa/