En su séptima edición, el premio literario RRHHDigital.com ha recaído en el artículo “El ingenioso hidalgo Don Ceo del Mercado”, de Begoña Pérez Ruiz, Head of Training and CSR, en Room Mate Hotels.
Begoña, desde su amor a “eso de gestionar personas”, nos lanza en este original artículo una llamada de atención sobre el “efecto Halo” en las empresas.
Begoña Pérez comenzó su andadura profesional por el año 93 organizando el primer portal de empleo on-line, “Opción de empleo”, en una época en la que internet aún no estaba implementado en España.
Continuó su trayectoria profesional en el mundo de la consultoría de RRHH; se incorporó al equipo de formación y desarrollo de Telepizza, al que llegó a liderar, y tras una relación de cuatro años, se tomó un breve “kit-kat” profesional para dedicarse a acciones de voluntariado. Retomó su actividad profesional en el sector del Trabajo Temporal y “En 2006 conocí a Room Mate Hoteles, y tras un no muy largo cortejo, el nuestro fue amor a primera vista, unimos nuestros caminos a principios del año 2007”. En la actualidad, está al frente de las áreas de RSC (reto que asumió en 2008) y de formación de la cadena hotelera.
Al leer el artículo ganador, www.rrhhdigital.com/editorial/115688/, me he quedado con estas palabras: “Oportunidad, valentía, el valor de las personas, la virtud, impulsar el negocio, líder como gestor de personas, afinidad no es desempeño, triunfo: en los mercados se triunfa con buenas ideas y correctas gestiones…” Y sobre todo, con el mensaje final de agradecimiento en el que hablas sobre “amar lo que hacemos”.
Begoña, ¿crees que “amar lo que hacemos” marca una diferencia en nuestro día a día?
Absolutamente sí. Quienes tenemos la fortuna de hacer algo que nos gusta, recibimos una gratificación permanente al hacer nuestro trabajo, nos cuesta muy poco estar al día de novedades o buscar lecturas o conferencias que nos ayuden a profundizar en lo que hacemos,…, y eso al final es un plus.
No creo que este sea el lugar, ni quisiera extenderme demasiado en una disertación sobre que hace que las personas seamos óptimas en el trabajo, pero a modo de resumen y bajo mi punto de vista, dar lo mejor de nosotras y nosotros mismos pasa por lo que Meyer y Allen definieron como “compromiso afectivo”. El compromiso afectivo depende de varios factores, uno de ellos es la “satisfacción hacía la tarea”.
Cuando una persona hace lo que le gusta, tiene parte de este compromiso afectivo ganado, y en igualdad de condiciones: que el resto de las dimensiones que influyen en el compromiso afectivo sean óptimas o sean pésimas, quienes “aman lo que hacen” juegan con ventaja y esto se nota.
¿Cuál dirías que es la esencia de tu escrito y qué te motivó a escribirlo?
El texto versa sobre lo que en psicología se define como “efecto Halo”: esa tendencia a valorar de forma positiva a aquellas personas con las que tenemos afinidad y a valorar de forma más negativa a aquellas personas con las que no tenemos afinidad.
El texto tenía unas limitaciones de espacio, no podía extenderme en exceso, así que busqué una situación que mostrará de una forma muy gráfica y fácilmente identificable eso del efecto Halo: el nepotismo.
Mi intención con el texto era llamar la atención sobre ese “efecto Halo” que nos sucede en las empresas, con más o con menos medida según qué empresa o qué momento de la empresa estemos, pero es algo que necesariamente sucede o puede suceder, y cuando esto es así tiene efectos negativos para el negocio. Y me propuse hacer esa llamada de atención desde un enfoque “de solución”.
Puedes leer el artículo ganador del 7º premio literario RRHHDigital.com en: www.rrhhdigital.com/editorial/115688/
En referencia a qué me motivó a escribir sobre esta temática, debo indicar que más que una motivación tuve una interferencia, una interferencia total. Cuando me animé a presentarme a la convocatoria, lo primero que debía decidir era sobre qué iba a escribir, así que me puse a hacer una lista con temas en los que podía aportar y generar interés, y estando en ese proceso un día en el que asistía como clienta en una empresa, me vais a permitir que cuente el pecado pero no el pecador, escuché una conversación en la que dos trabajadores del centro hablaban de la metedura de pata de una persona y de la ausencia de consecuencias que iba a tener para la persona, porque esta caía bien.
En algún momento de esa conversación, tuve ganas de intervenir y de explicar que a veces pasa que el “talento” se confunde con el “talante”, obviamente no estaba invitada en esa conversación así que me abstuve de inmiscuirme, pero aquel juego de palabras se quedó rondando por la cabeza. Me puse a escribir sobre otros temas, pero aquella historia anduvo emergiendo y enredando, y al final decidí dejarla salir. Tal vez fuera buena idea escribir sobre algo que pasa en nuestro contexto profesional; como obligatorio me marqué hacerlo desde el respeto, desde el humor y desde la solución. Y así nació “El ingenioso hidalgo Don Ceo del Mercado”.
¿Qué es para ti la gestión de personas? ¿Qué ingredientes clave tiene?
Haciendo un ejercicio de simplificación y de resumen, para mí, la gestión de personas es conseguir personas capaces y optimizar su desempeño.
Y en ese mismo ejercicio de simplificación y de resumen, la clave es trabajar para conseguir ese compromiso afectivo del que hablaba antes, debemos buscar, personas que quieran y puedan ser seducidas por nuestro negocio, por nuestra cultura,…, y debemos establecer las fórmulas que lo permitan y faciliten, una vez dentro de la organización, debemos procurar que esas personas sean efectivamente seducidas.
Las pautas que me vienen a la cabeza son: desarrollo, satisfacción, buen ambiente, liderazgo positivo, trabajo en equipo, cultura inclusiva, reciprocidad, reto, compromiso,…
¿Qué les dirías a las nuevas generaciones que se incorporan al mundo laboral y quieren enfocarse en la gestión de personas?
Que hagan acopio de grandes dosis de sentido común y qué disfruten.
Estamos viviendo unos tiempos muy interesantes. Han sucedido y están sucediendo cosas que están cambiando por completo la forma de entender los negocios y por lo tanto las relaciones que deben establecerse (con cualquiera de nuestros “stakeholders”, y por supuestísimo con el equipo humano).
Estamos en un tiempo de cambio, y el cambio correlaciona de forma positiva con “oportunidad”; estamos en el momento perfecto para entender a nuestros equipos humanos como “partners”, como cómplices del negocio, y esa permuta de la “confrontación” (de la empresa versus trabajador, de las estructuras jerárquicas,…) a la “complicidad” (de la empresa y su equipo humano, de organizaciones horizontales,…) sinceramente creo que nos va a traer aportaciones muy interesantes a aquellas organizaciones que seamos capaces de canalizar toda esa energía potencial hacia los resultados del negocio.
¿Qué es para ti liderazgo desde el ámbito de la gestión de personas?
El liderazgo es llevar a un equipo de personas a cumplir un objetivo determinado. Creo que en referencia a lo que es el liderazgo hay bastante consenso.
En lo que hay muchas variaciones es en qué forma debe ejercerse ese liderazgo, que hay mil maneras de ejercer el liderazgo. Que una sea o no la adecuada depende de la organización, de como conciba su relación con el equipo humano.
Pero como he ido comentado, para mí la mejor manera de gestionar personas es a través del compromiso afectivo, y la forma de ejercer el liderazgo debe darse a través de esa búsqueda de la complicidad del equipo.
Cuando pienso en liderazgo, pienso en personas que son capaces de desarrollar, de seducir, de motivar, de escuchar, de apoyar, de dejarse apoyar, de acompañar, de facilitar, de solucionar, de cuestionar, de poner en valor, de retar, de conseguir,…
¿Cómo mantener la ilusión tras años en el mundo de la gestión de personas?
A estas alturas, alguien sospechará que “dedicarte a algo que te gusta” va a estar dentro de la respuesta, y desde luego acierta de pleno; pero además creo que ayuda creer en lo que haces, tener convencimiento de que tus actuaciones aportan valor a la empresa, ser partícipe del proyecto, entender a las organizaciones y a las personas, aceptar las bonanzas y potenciarlas, conocer las debilidades, aceptarlas y transformarlas (y si no se puede, minimizarlas), innovar, tener una actitud siempre constructiva,…, recordar que no somos ni superman ni superwoman,…, y tener una vida más allá del trabajo.
En el artículo hablas sobre los Ceos… ¿Cómo es tu Ceo ideal? ¿Qué cualidades ha de tener?
Desde luego es una o un líder con las características que he comentado anteriormente. Además debe tener visión estratégica, ilusión, pasión por los números, capacidades relacionales, más visión estratégica, valentía por emprender, creer en lo que hace,…, y tener a bien eso de probar, equivocarse, levantase y aprender.
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