Por Francisco Ivorra, Director de People Excellence

Si lo que no se mide no existe y lo que se reconoce es una consecuencia de medir, la retribución de una empresa dice tanto por lo que no mide que por lo que no reconoce.

Francisco IvorraSiempre me he preguntado que premisas, principios y derechos justifican la consolidación del estatus retributivo durante nuestra carrera profesional y si estos son universales para todo tipo de organizaciones y actividades profesionales.

Las leyes laborales establecen un modelo de derechos consolidados, las empresas lo aceptan y aplican como premisa en su gestión de personas y los profesionales lo tienen amortizado… No es mi objetivo transformar la retribución de una persona en una especie de cotización bursátil sobre el valor o impacto de cada persona en cada momento concreto, pero si reflexionar sobre la posibilidad de orientar la misma hacia una palanca del compromiso. ¿Es esta la razón de ser de la retribución variable?. Sin duda, en parte así podría ser, pero la retribución variable afecta solamente al cumplimiento o logro temporal de unos objetivos (o así debería ser cuando no se consolida, como muchas veces ocurre) sobre la base de su consecución por un rendimiento y desempeño previamente definido.

Mi reflexión apunta en otra dirección. ¿Por qué aceptamos la inmovilidad en una parte de nuestra retribución cuya evolución siempre es alcista? Asumo pequeñas fisuras, tales como los últimamente frecuentes ajustes a la baja de nuestra retribución fija, siempre por necesidades y situaciones de viabilidad del negocio y compañía. Es una medida que, sin embargo, no da respuesta a la cuestión aquí planteada.

Sí segmentamos el paquete retributivo de cualquiera de nosotros, de una u otra forma (en su mayoría) encontramos alguno o todos de estos conceptos: Retribución fija, retribución variable, complementos salariales, bonus y beneficios sociales.

Centrándonos en retribución fija, que representa, en ocasiones, la de mayor cuantía, es un derecho ajeno al comportamiento y compromiso que mostramos, no hablamos por tanto de rendimiento, ni desempeño. En un escenario teórico ¿podríamos cuestionarnos el origen de su consolidación y plantear así que una parte de ésta estuviese vinculada al compromiso y comportamiento de cada uno de nosotros, revisable por periodos de tiempo predefinidos? Proteger derechos no debemos confundirlo, en este ejercicio teórico, con privilegios frente a todo y sobre todo.

Este planteamiento permitiría evolucionar hacia unas reglas de juego más limpias, equitativas y ¿por qué no?, más vinculadas con la corresponsabilidad, el esfuerzo y el mérito. No debemos interpretar este ejercicio de reflexión teórico con una carta blanca al gestor para “jugar” con la retribución de sus equipos sin criterio. Se trata, simplemente, de dar una respuesta que no por, comúnmente aceptada, es razonablemente defendible a la pregunta: ¿se puede justificar con la razón un estatus constante de reconocimiento no merecido?

Si trasladamos a la parte fija las premisas de la retribución variable, ¿Cuáles serían los criterios que definirían esta otra parte del salario? ¿Quizás valores sociales aún no contemplados en nuestras retribuciones del tipo contribución a la sostenibilidad de la organización? Son interrogantes que planteo a modo de hipótesis por las que pudieran discurrir las alternativas a mi planteamiento.

Analizando prácticas internacionales en temas de compensación resulta que este ejercicio teórico no es sólo eso. Ya son algunas las empresas que abren estas reflexiones en sus reuniones de dirección y ya encontramos otras que aspiran (de una forma aún incipiente) a esta variabilización de su paquete retributivo global.

En todo caso, creo en la necesidad de flexibilizad las reglas del juego, romper con aquellas premisas que amparan planteamientos inamovibles y oportunos en un momento histórico, así como también en una gestión responsable y diligente. Mucho debemos cambiar mentalmente y normativamente en este sentido. La dirección está definida, no el camino o caminos. Las realidades cambian, las necesidades permanecen pero los sistemas de reconocimiento se han convertido en la variable independiente que a todos nos preocupa pero que nadie cuestionamos. ¿Cambiaría usted la estructura y conceptos de su retribución sabiendo que esta será precisamente eso: retribución por sus logros, por su desempeño o incluso por su compromiso con la organización? Razone su respuesta y quizás se responda a alguna de las preguntas aquí planteadas.

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