Por Reyes Minaya, director de People Excellence

Reyes Minaya

La gestión de personas como elemento para una mejor administración de las empresas y organizaciones ante la perspectiva social y económica actual, cobra ahora una importancia crítica y es un factor transformacional decisivo.

Los equipos de dirección de las empresas están tratando de ordenar internamente sus organizaciones mientras intentan aprovechar el reto que ofrece esta situación de transformar la compañía en otra, que compite de manera más eficiente y que se adapta para aprovechar las oportunidades que ofrece la crisis.

Buscan, asimismo, soluciones innovadoras que les permitan un crecimiento sostenido a largo plazo. Muchas de ellas ya lo han hecho, miran hacia los países emergentes, esos que hoy crecen a un ritmo ya impensable en occidente, como una de las principales recetas para atenuar los efectos de la crisis.

En efecto, la globalización es un hecho, y la necesidad de internacionalización de las empresas para asegurar su competitividad en el nuevo contexto económico también lo es. La estrategia de internacionalización permite no sólo el acceso a nuevos mercados y reduce el riesgo gracias a la diversificación, sino que incrementa significativamente su rentabilidad. Latinoamérica, Asia, o África, la elección se sustenta en términos de oportunidad, pero también de estabilidad política, seguridad jurídica, y como no, de vínculo cultural con los países de destino.

Los desafíos en gestión de personas en los procesos de internacionalización no son triviales y evolucionan de forma paralela al grado de internacionalización de la compañía.

Para aquellas empresas que se encuentran al inicio de sus procesos de internacionalización, la problemática se focaliza en «las personas», y pasa por conocer si los profesionales, actuales y futuros, cuentan con los conocimientos, competencias y habilidades para enfrentar este reto por un lado, así como por comprender las expectativas e inquietudes personales y profesionales, e incluso los condicionantes regionales de destino y procedencia, por otro. En este punto, las estrategias de gestión de talento y de liderazgo son clave, puesto que habrá que identificar a los profesionales de la organización con talento capaz de liderar el proyecto de expansión internacional de la compañía.

Pero, ¿qué sucede con las compañías actualmente ya maduras en el proceso de internacionalización? ¿Aquellas empresas ya globalizadas? Las dificultades se multiplican, y se centran más en «la organización». Y es que, la misma empresa que está restructurando en Europa, está desarrollando políticas de captación en América Latina. ¿Cómo conviven realidades tan dispares bajo una misma política corporativa? ¿Cómo dar respuesta a los retos globales y respetar la identidad y necesidades locales al mismo tiempo? El éxito se basa en un ejercicio de equilibrio muy sensible entre la centralización de la política en el corporativo, y la descentralización de la gestión y ejercicio de la función en el terreno, generando en ocasiones tensiones importantes.

¿Cuáles son esos retos locales?

Cuando operan en los países más castigados por la crisis, las estrategias de optimización de costes, tan frecuentes hoy en día, van necesariamente acompañadas de la identificación del talento real y potencial de la organización. Activos ambos, que pueden suponer la diferencia en un mercado en el que la commoditización de los servicios y productos deja poco margen de maniobra a las estrategias tradicionales basadas en precio y cantidad, y sin los cuales la supervivencia actual de las organizaciones es impensable.

El reto será identificar las personas más valiosas para la empresa, aquellas que serán candidatas en los planes de sucesión, en la asignación de proyectos de calado internacional, líderes en los procesos de transformación de la organización, responsables del desarrollo de soluciones innovadoras para el mercado. En definitiva, los líderes de su futuro.

Cuando operan en países con altas tasas de crecimiento, la lucha por el talento cobra sentido en tanto el crecimiento económico eleva la competitividad empresarial, donde contar con el mejor talento se convierte, por tanto, en la principal ventaja competitiva.

Un talento joven, escaso, que ansía retos constantes, y que es cada vez más volátil, con un compromiso hacia la organización que en pocos casos supera el corto-medio plazo.

La necesidad por tanto, es la misma, la prioridad diferente. En un caso hablamos de metodologías y herramientas de identificación del talento en la organización, y en otro de estrategias de diferenciación para su captación.
Como lograrlo es la cuestión. ¿Cómo atraer a los profesionales excepcionales, aquellos capaces de anticiparse a las circunstancias que la empresa deberá afrontar en el futuro con actitudes creativas, con espíritu proactivo, dinámico y progresista?

La respuesta en todos los casos, empresas que inician su internacionalización o maduras en el proceso, que operan en países con bajo ritmo de crecimiento económico, en emergentes o en ambos, debe pasar por utilizar los valores y los intangibles empresariales como argumento.

Nos encontramos en un momento y en un entorno en el que el posicionamiento a través de la Marca y la Reputación Empresarial juegan un papel clave a la hora de diferenciar a la compañía, apoyar su desarrollo internacional y afianzar su crecimiento, atrayendo y reteniendo al talento excepcional. Especialmente en ciertos segmentos, como el Talento joven que va a incorporarse al mercado laboral, donde la competencia se extiende a todos los sectores empresariales. Aquí la competencia es entre “Big Players”, independientemente del sector: Marca contra Marca.
Es ahora cuando debemos analizar y comprender las implicaciones de nuestra visión, valores y promesa de marca, y asegurarnos de su alineamiento con nuestra estrategia de negocio y con la experiencia de nuestros propios profesionales.

¿Qué somos? ¿Qué queremos ser? ¿Cómo nos perciben nuestros profesionales? ¿Qué expectativas tiene el mercado y cómo nos percibe? Conectar las expectativas y deseos de los profesionales con talento con nuestros valores y atributos, y proyectarlo internamente y hacia el mercado mediante estrategias de comunicación adecuadas, es el camino para convertirnos en una compañía aspiracional para el talento.

El objetivo final es unívoco, diferenciarnos a través de nuestro capital humano. La carrera ya ha empezado, es hora de revisar si estamos construyendo para atraer a los mejores.

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