Santiago de Miguel, CEO de People Excellence
Hablar de cambio, sobre todo vinculado con el ámbito de Recursos Humanos, es un tema muy manido. Pero es necesario dar un paso más y establecer la diferencia entre empresas que se adaptan al cambio y empresas que se transforman, fundamentalmente en el escenario actual, en el que parece que con tal sólo adaptarse no se está consiguiendo la competitividad necesaria para encontrar el camino para una recuperación sostenible.
Si hay algo que no podemos negar es que vivimos y seguiremos viviendo en un entorno de cambio y que éste es positivo. La adaptación al cambio no deja de ser una respuesta lógica al entorno, que obviamente es mutante y obliga a reaccionar. Pero es esta propia realidad la que nos lleva a una gran paradoja y es que las estrategias ante el cambio son lógicas pero habitualmente reactivas, ya que la realidad va más rápida que la capacidad de reacción de las organizaciones. Ante esta disyuntiva, el planteamiento que nos hacemos no es el de la adaptación, si no el de la transformación como elemento competitivo, siendo obviamente una exigencia mucho más compleja y que hace que tengamos que modificar el paradigma y hacer otras cosas de manera totalmente diferente.
Por tanto, establecemos que la gestión del cambio es una primera actividad para la transformación.
Definimos la transformación como el proceso mediante el cual algo/alguien se modifica, altera o cambia de forma para responder de manera más eficiente a su entorno.
Hablamos de alteración y de cambio de forma, no sólo de aprovechamiento de los potenciales actuales o de hacer las mismas cosas pero de manera diferente (esto sería cambio o adaptación).
Transformación es algo más que optimización de costes, mejora de procesos, lanzamiento de nuevos productos, bajadas de precio, desarrollo de capacidades… Estas pueden ser medidas para mantener la competitividad, pero en muchos casos son defensivas y de marcado carácter cortoplacista por la rapidez en que son asimiladas por el mercado y por la competencia, lo que genera un bucle sin fácil término.
Afrontar un escenario de transformación requiere sin duda, un cambio estratégico que implica, a su vez, un cambio cultural, liderazgos diferentes, estructuras distintas, etc.
La capacidad de transformación de una compañía se mide por los cambios realizados en los procesos de negocio incrementados de manera exponencial por los cambios conseguidos en las personas.
Por ello, Recursos Humanos cobra un papel esencial y absolutamente estratégico. Hasta ahora RRHH está poniendo el foco en dos áreas: la tecnología, y la identificación y mantenimiento del capital humano clave.
Pero todavía queda por hacer desde el punto de vista de posicionar a la función en un rango claramente estratégico, porque hasta ahora RRHH ha sido paradigma de la adaptación al cambio, pero queda que se afiance su papel como impulsor de la transformación, y por tanto, consolide su papel estratégico.
Sólo el 23% de las empresas dicen tener un departamento de Recursos Humanos con funciones estratégicas. El 82% dice que lo tendrá en los próximos cinco años.
Muchas veces, el cambio y más aún la transformación, provocan síntomas de miedo, de angustia y de desazón, ya que no tenemos los asideros de los éxitos y formas de hacer pasadas. La realidad nos exige actuar, aunque nos equivoquemos, aunque nos suponga esfuerzo. Lo absurdo es ignorar una realidad.
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