Por Francisco Ivorra, director en People Excellence

Francisco IvorraEn las organizaciones actuales, hacer referencia a la gestión de personas no es hablar de una parte dentro de la organización y sus actuaciones, la gestión de personas es una pieza fundamental en, prácticamente, todas las decisiones que se toman en una empresa.

En términos organizativos, las estructuras de las actuales empresas tienen una tendencia a su achatamiento y, con ello, sus niveles organizativos y centros de decisión. Los directivos son, en muchos casos, profesionales cada vez más jóvenes, los mandos intermedios desaparecen y, en muchas organizaciones, las tareas de gestión que no aportan valor global y son rutinarias, tienden a ser externalizadas.

Por todo ello, en un futuro no tan inmediato las empresas de éxito llevarán entre sus cualidades aspectos tales como flexibilidad, dinamismo, inmediatez, agilidad, capacidad de respuesta. Para preparar este cambio, los departamentos de recursos humanos deben anteponerse a este futuro (no inmediato) mediante un tratamiento más personalizado de sus profesionales.

Parece claro, que en ese futuro no gestionaremos plantillas, no gestionaremos colectivos, no gestionaremos grupos profesionales, gestionamos y gestionaremos personas y, por tanto, debemos pensar que las personas deben ser tratadas de una manera coherente con sus peculiaridades y prioridades, todo ello compatible con la estrategia de la empresa.

Pero este reto implica cambios. Es prácticamente imposible aplicar políticas de formación, retribución, desarrollo, entre otras, capaces de atender a cada persona, y a todas a la vez. Si los departamentos de recursos humanos quieren jugar un papel importante en el éxito de sus empresas deberán tender hacia criterios de personalización en su gestión.

Este hecho es fundamental para garantizar procesos de implicación y compromiso eficaz. Las empresas quieren que sus profesionales avancen en la misma dirección, pero la experiencia muestra que cada trabajador cuenta con una realidad distinta. Para salvar esta contradicción, es básico conocer el nivel de implicación que cada trabajador desea tener y cuánto es capaz de aportar a la organización. De esta manera, la empresa podrá ofrecer a cada trabajador la posibilidad de negociar el diseño de su carrera, tanto en el ámbito personal y profesional, consiguiendo que cada uno alcance su máximo nivel de eficiencia.

Junto a la personalización, la simplificación es otro de los retos de la gestión de personas. Si queremos innovar en recursos humanos, no debemos adoptar modelos complejos, confusos y opacos de gestión, sino avanzar hacia un concepto que marcará la diferencia en la gestión de personas, la simplificación, tanto en los modelos como en sus implantaciones.

Estos retos deben apoyarse, inexcusablemente, en el nivel directivo, partiendo de la convicción de que un líder de una empresa excelente debe contar, entre otras cualidades, con capacidad de gestionar personas y mejorar y simplificar procesos. De hecho, no hace mucho escuche a un importante directivo de una gran empresa asegurar que no acepta ningún ejecutivo de sus principales líneas de negocio que no haya pasado por lo menos 18 meses por el departamento de Recursos Humanos a lo largo de su trayectoria profesional.

La importancia de la función directiva parece fuera de toda duda. Si analizamos los datos que ofrecen las encuestas, podríamos observar que, salvo casos excepcionales, el nivel de compromiso de cada trabajador con la organización está íntimamente relacionado con el directivo/responsable del que depende. Es cierto que existen otros factores (hoy en día con un valor especial como la estabilidad en el empleo) pero estos son motivos de retención, no de compromiso y las empresas las mueven, más rápidamente, personas con compromiso.

En definitiva, simplificar y personalizar la gestión de personas constituyen dos retos clave para avanzar en los modelos de gestión de recursos humanos. Estos retos son tan atractivos como necesarios. Esperamos que a todos aquellos que se inicien en este proceso les acompañe el éxito que se merecen.

Comments (2)

  1. Francisco,

    Creo que el fondo de tu opinión tiene mucho de necesario, algunas gotas de imprescindible y poco de aplicado en las Organizaciones en nuestra realidad más cercana: se sigue el patrón de la métrica a la hora de involucrar a las personas de los equipos para que estén comprometidos con el foco principal, los Clientes. Tener a los profesionales de la casa «Felices» aporta rentabilidad al negocio desde YA…y eso lo saben las Empresas que se han lanzado a este precipicio inexplorado que todavía en las Business Schools no argumentan a fondo. Formar y Desarrollar a los Cuadros Directivos es requisito básico porque no todos vienen con ese ADN ni se lo creen ( porque tampoco sus jefes anteriores lo destilaron). Medir es bueno pero sólo medir puede ser contraproducente, sobre todo si hablamos de Compromiso de Profesionales en Trabajos del Conocimiento. Hoy se necesita Reto, Propósito, Pasión…y eso es tarea del Líder, sí o sí.

    1. Reto, propósito y pasión son las claves del próximo artículo y que deberán apoyar esa actitud invencible que se espera de los líderes actuales. Gracias por tu comentario!

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