Santiago de Miguel, CEO People Excellence

Existe un debate, incluso acalorado, en torno a la eficacia de los sistemas de evaluación del desempeño en las organizaciones. Existen dos corrientes claras: unos los defienden argumentando que gestionar el desempeño es una función directiva que tendría que estar en la genética de los managers de cualquier compañía, y otros que los rechazan al afirmar que los sistemas de evaluación del desempeño no aportan valor a la organización y que se han convertido en una actividad rutinaria sin más. Así, una vez al año en las empresas se reparte un cuestionario que no acaba de entenderse bien: el manager no le ve una aplicación práctica concreta, y los empleados no le encuentran sentido. Este es el debate.

La pregunta, por lo tanto, es: ¿tiene algún valor que en las empresas se utilicen sistemas de evaluación del desempeño?

En mi opinión, la evaluación es un rol directivo; no hay nadie que pueda sustituir al manager a la hora de conocer a su equipo; evaluarlo, darle feedback, ponerle objetivos, comprometerlo… Es su responsabilidad. Pero también creo que si desapareciesen los sistemas de evaluación del desempeño, las organizaciones perderían una información valiosísima que únicamente pueden facilitar los managers, y que no puede ser sustituida por un assessment center que se realice desde RRHH o por procesos similares.

El problema no es la herramienta en sí misma, ya que esta sirve para “poner en negro sobre blanco” el desempeño anual de una persona en un formato homogéneo y compartido por todos los managers. La información recabada en el sistema es crítica para la empresa ya que constituye la base para tomar decisiones en formación y desarrollo, talento, política retributiva, etc. Lo fundamental estriba en la implicación del Manager en el proceso, aportando información objetiva, diferenciando el desempeño de las distintas personas que componen su equipo y, en definitiva, asegurando el rigor necesario a la hora de la evaluación

Por lo tanto, si las empresas quieren poner en valor estos sistemas evaluadores, deberán actualizarlos y mantenerlos vivos, pues en muchas organizaciones se han quedado obsoletos. Pero eso solo no basta: también hace falta, en numerosos casos, desarrollar en los managers capacidades de relación y de gestión de las personas

¿De dónde surgen las opiniones contrarias a los sistemas de evaluación del desempeño? Principalmente, de las experiencias negativas que han sufrido organizaciones en las que la evaluación se ha convertido en un proceso rutinario al que nadie, ni evaluados ni evaluadores, encuentra sentido. Son poco útiles las evaluaciones que no continúan con un plan de desarrollo asociado, ni con un mapa de talento o del potencial que surja de esa evaluación… En efecto: la evaluación suele estar vinculada a un plan de retribución, pero no siempre está ligada directamente a un plan de desarrollo.

¿Tiene algún valor que en las empresas se utilicen sistemas de evaluación del desempeño? Sí…

Muchas compañías separan la evaluación y el rendimiento, es decir, lo que tiene que ver con performance, resultados, objetivos, etc. respecto de lo que se refiere a la evaluación del desempeño. Algunas organizaciones, incluso -son pioneras, por ejemplo, las tecnológicas-, ya que incluso han separado los dos procesos. El objetivo es evitar que se contaminen unas de otras.

¿Por qué mantener estos sistemas de evaluación?

Desde el punto de vista de la empresa está claro: le proporciona una información valiosa sobre los profesionales que componen su organización que le sirve para tomar decisiones para mejorar el performance y acciones de reconocimiento y desarrollo.

Para los empleados es un proceso fundamental ya que puede conocer en primera persona cual es la apreciación directa de su jefe acerca de cómo son valorados sus resultados transcienda a su jefe y lleguen a un ámbito superior donde se puedan tomar decisiones que afecten a su carrera profesional.

A los managers les recuerda que, por lo menos una vez al año, se deben sentar y conversar con sus equipos y les proporciona cierta homogeneidad de criterios. Por eso es importante incorporar mesas de calibración (round tables) para ayudar a esa consistencia y coherencia en las evaluaciones de los managers.

En conclusión, ¿evaluar o gestionar el desempeño?

Las dos son responsabilidad del jefe directo del equipo que debe conocer a fondo cuanto y que consiguen los miembros de su equipo para reconocérselo y desarrollar capacidades que permitan la mejora de los resultados. Pero esta información no puede quedar únicamente en este ámbito sino que hay que aportarla a la compañía para aplicarla a sus políticas corporativas de Recursos Humanos. Es aquí donde cobran sentido los sistemas de evaluación del Desempeño y donde no es sustituible la información aportada por los líderes de los equipos.

Por lo tanto, el reto importante para los departamentos de Recursos Humanos es el de contar con sistemas actualizados, entendibles, aplicados a la realidad y relacionados con el desarrollo para dar sentido a una evaluación que, en muchas ocasiones, parece no tenerlo.

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