Nuestro reto para 2013

Carlos Palacios – Gerente de People Excellence

Preparar a los recursos humanos para afrontar otro año duro, siendo conscientes de que los esfuerzos que se han hecho estos años están pasando factura a la actitud y pensamiento de nuestros profesionales.

1. Contexto y claves del año 2013:
   Otro año que inauguramos, y otro año que parece que no va a ser el de la recuperación, con lo que esto provoca en la ya cansada actitud social, que no dista de lo que provoca en nuestros profesionales: desasosiego, miedo, frustración, cansancio, incertidumbre…, que son justo las sensaciones y los comportamientos que acarrean contrarios a los que ayuden a las empresas a mantenerse en este “sempiterno” escenario de crisis.

   Actuar contra esta realidad se debe convertir en el reto para los profesionales de Recursos Humanos. En 2013 debemos plantearnos, y que no se queden en buenas intenciones de inicio de año -como el gimnasio, la dieta y dejar de fumar-, políticas que alegren, tranquilicen, den visión, generen espíritu de pertenencia…No quiero con esto parecer utópico o caer en tópicos propios de los consultores de recursos humanos; quiero simplemente establecer algunas líneas que inspiren las actividades y proyectos que encaren en el año 2013 los departamentos de recursos humanos.
   A la hora de traducir estas líneas de inspiración en algo tangible, creo que hay dos claves:

   • La comunicación: es el momento de comunicar confianza a los profesionales de las empresas; se debe cuidar mucho cuáles son los mensajes institucionales, y a este respecto recursos humanos tiene mucho que decir, pero por supuesto, en primer lugar, es un reto para los Líderes empresariales que deben tener claras las cosas y definir estrategias concretas (luego ya veremos si han sido las adecuadas o no). La confianza pasa porque el mensaje sea realista, pero con la inevitable dosis de optimismo; recursos humanos interactúa de manera continua con los profesionales con lo que debe ser correa de transmisión de la estrategia y no debe temer contarla en sus políticas, así como hacer referencia a ella cada vez que aplique un proceso o lance un proyecto.
   • La segunda clave es la Perspectiva de futuro: se traduce en lanzar iniciativas de desarrollo, de mejora en las capacidades de los profesionales, independientemente de que por motivos presupuestarios no pueda hacerlo como hasta el momento. Un profesional que vea que su empresa invierte (tiempo y recursos) en mejorar a sus empleados, va a tener la sensación de que se apuesta por ellos, lo que se traduce en “engagement”, en sensación de confianza, en tranquilidad, etc.

   Es evidente que hay más prioridades propias de otro año más de crisis, véase reducciones de plantilla, política salarial restrictiva, incapacidad para una política de promoción, etc. Pero pensemos cómo transmitimos estas iniciativas, y fundamentalmente qué estamos haciendo para mantener el ánimo de nuestros profesionales.

2. Acciones concretas para dar respuesta a un año de transición:
   Si trasladamos estas claves a acciones concretas, que se conviertan en retos operativos, tendríamos que fijarnos en una serie de actuaciones:
   • Involucración de Recursos Humanos en la comunicación de los equipos de Dirección de las compañías, acompañando y generando un esfuerzo común con los departamentos de comunicación, que se traduce en que se deben impulsar en este año 2013 los momentos y recursos de comunicación de los equipos de dirección hacia la compañía, departamentos o áreas organizativas. Esta comunicación debe estar basada en dar mensajes de transparencia pero a la vez cuidando el optimismo en el mensaje y el porqué de las decisiones.
   • Programas de desarrollo específicos para los colectivos claves que se quieren retener. Es evidente que la retención vía salarial es casi utópica en este momento, pero siempre nos queda la vía de la mejora profesional dando a los empleados o colectivos que nos interesan más seguridad en su trabajo, un mayor conocimiento de la organización, “cultura” en definitiva, capacitación profesional y también personal. Recursos Humanos también debe ser consciente de que debe “vender” mejor este tipo de programas, haciendo consciente a los profesionales de para qué se hacen, de que son “unos privilegiados” y de la apuesta de las organizaciones con ellos. Obviamente este tipo de programas deben llevar aparejadas oportunidades profesionales, pero no pensemos en ascensos o promociones, debemos ser imaginativos en movimientos laterales, en posibilidades internacionales, en aprovechar a estos profesionales para formación interna. La “venta” de estas oportunidades tiene que ser extendida a toda la organización, en aras de ver la apuesta por los profesionales y dar imagen positiva y de esperanza.
   • Imaginación para el “ajuste” presupuestario; siendo conscientes de que con dinero es más fácil hacer cosas, la falta de presupuesto no puede ser un elemento de parálisis sino de estímulo para la imaginación. Algo en lo que deberían estar pensando los profesionales de recursos humanos como reto para este año 2013 tiene que ver con:
     • Mayor participación de los equipos de dirección y gestión en las actividades relacionadas con desarrollo y formación.
     • Potenciar las redes sociales internas, tanto como canal de comunicación como de contagio de actitud positiva. Potenciar los entornos colaborativos, poniendo el filtro en potenciar los mensajes de carácter optimista y de crecimiento.
     • Aprovechamiento de foros internos para la transmisión de mensajes de optimismo…
   • Un reto -sin duda, y sin querer parecer “naif”- es el de recuperar escenarios de alegría, optimismo e ilusión, junto con una mayor cercanía de recursos humanos a los profesionales de las compañías, convirtiéndose en un verdadero gestor de las emociones de los empleados. Ante este reto nos debemos plantear:
     • Recuperar escenarios de comunicación con empleados, tipo desayunos de trabajo, foros de intercambio de prácticas excelentes, jornadas de formación con mensaje institucional, visitas a otras áreas, actividades con los empleados (carreras de empresa, competiciones), newsletters, revistas corporativas con entrevistas personales a profesionales…
     • Pulsar de manera más constante el clima de los empleados: encuestas de clima, buzones de sugerencias y quejas anónimos, visitas y encuentros con empleados…
     • Crear comunicaciones en las que se cuente a los empleados medidas positivas, éxitos empresariales, oportunidades y proyectos iniciados por profesionales de la empresa, indicadores de satisfacción de clientes, noticias positivas aparecidas en prensa. Muchas de las herramientas y canales ya han sido diseñados y utilizados por un gran número de compañías, ahora es el momento de que se potencien y se usen como herramientas de gestión de la actitud positiva y de orgullo de pertenencia.
     • Creación de órganos de defensa de los empleados. Es una medida que ya ha sido utilizada por muchas compañías, llamándose comités de ética, donde los empleados de cualquier rango puedan dirimir diferencias o consideraciones de malas prácticas que creen que son éticamente reprobables, tanto de carácter interno como externo (complience). En escenarios de alta tensión y de cierta frustración, deben emplearse también como un elemento que haga que el empleado se sienta “protegido” por la compañía.

     Ha llegado la hora de hacer políticas pensando en las emociones de los profesionales, que sin duda, si son positivas, ayudarán y mucho al crecimiento de las empresas; es un año que debemos aprovechar para mantener a los profesionales sin más tensión adicional a la que la propia situación genera, y de alguna forma irles preparando y manteniendo para un previsible comienzo de la recuperación en el año 2014.

     ¡Ánimo! porque es momento de reflexionar y pensar no tanto en procesos si no en la esencia del motivo por el que se debe tener un departamento de Recursos Humanos en las empresas, cuidar, potenciar, desarrollar y asegurar los mejores profesionales.