Carlos Palacios

Por Carlos Palacios – Director de People Excellence

“Apelamos a la responsabilidad de cada uno de vosotros para recuperar la competitividad”….esta frase seguro que ha sido escuchada por alguno de vosotros en más de una ocasión a lo largo de este periodo de “reajuste”, se ha convertido en uno de las grandes argumentos para que los profesionales aporten sin tener en cuenta el punto de compromiso en el que están. La responsabilidad profesional y la responsabilidad personal, pero ¿es realmente la responsabilidad una palanca para incrementar la productividad y el compromiso de los profesionales con la organización y/o su trabajo?.

Tras reflexionar con profesionales de distintos ámbitos, nos hemos dado cuenta de que el factor que hace que la responsabilidad de cada profesional pueda ser una palanca, es la ilusión; cuando la ilusión por el proyecto, por la organización se pierde, en mucho casos llegando a convertirse en apatía, la responsabilidad realmente pasa a ser una losa, una enorme piedra sobre las espaldas de los profesionales que puede llegar a generar estados de frustración o angustia…”lo hago por mi responsabilidad pero me falta la gasolina de la ilusión”. Sin embargo cuando hay ilusión por el proyecto, por la organización, por los retos que se nos plantean, las responsabilidades personales y profesionales son una palanca para levantar cualquier losa.

Sin duda acudir a la responsabilidad es un gran argumento, pero evidencia que si no lo trabajamos desde una generación previa de ilusión y compromiso, estaremos generando profesionales con una disyuntiva interior difícil de manejar. Sin duda es un argumento “cómodo” por parte de los Manager, ya que funciona muy bien bajo el parámetro de que la responsabilidad es del individuo y que por tanto está en sus manos, y exclusivamente en sus manos, hacer de ella una palanca…es acudir a los tan socorridos “autos” (auto motivación, auto gestión, auto desarrollo, auto involucración…) es decir pensar que el Manager no tiene nada que hacer, dejando en manos del individuo tener una Losa o una Palanca.

«Trabajar la diversidad cultural es hoy en día una necesidad de las compañías, que han encontrado en los mercados internacionales su forma de competir.»

Carlos Palacios, Gerente de People Excellence

Cuando las organizaciones de verdad se globalizan, es necesario que cambien algo más que los mecanismos de control para que las filiales se parezcan a la “Casa patria”.

La idea de este pequeño artículo surge tras la reunión anual de cierre de ejercicio de mi empresa, People Excellence. Era una reunión como la de todos los años, resultados, estrategia, propósitos para el año que viene…pero este año había un factor distinto, y eran nuestros compañeros de Colombia que venían a “la casa patria” a conocer nuestras formas de hacer, nuestra gente española y también, porque no decirlo, a recibir alguna pequeña “regañina” por el incumplimiento de determinadas políticas internas; pero cuál fue la sorpresa que en su presentación de resultados no hablaron de números, sino de globalidad, de cómo son como país y de las causas de fracaso de muchas compañías cuando se han instalado en su país…es decir, han empezado el proceso de globalización.

Junto con las reflexiones de mis propios colegas, los datos también me indujeron a pensar cómo, desde los recursos humanos, estamos gestionado la diversidad. La exportación está siendo nuestra salvación; un buen número de empresas cotizadas (y prácticamente el total de las componentes del IBEX 35) están obteniendo sus beneficios de mercados que no son el nacional. En este momento, los países en desarrollo están creciendo a un ritmo que les convierte en potenciales clientes de servicios como los del primer mundo (tecnología sanitaria, servicios de consultoría, seguros, distribución, moda…). Estos países ya son algo más para nuestras empresas que “fábricas” de costes salariales y laborales bajos. Es un hecho que se lleva muchos años trabajando con estos países, pero casi siempre como mercados de exportación de materias primas o como centros de producción baratos, lo que ha hecho que las políticas de Recursos Humanos ligadas a la diversidad, multiculturalidad y globalización no siempre hayan estado todo lo desarrolladas que el momento actual y el futuro cercano requieren.

Por Carlos Palacios, Manager de People Excellence

“Estamos en la senda de la recuperación”…esta frase a pesar de haber sido tantas veces repetida nos hace tener una leve esperanza de que esta sea la vencida, y parece ser que esta vez sí; los datos indican que al menos no vamos a peor y sobre todo que hay una luz en el horizonte (incremento de las exportaciones, informes de los distintos centros de estudios, confianza país, estabilización de la caída del empleo, etc.) la de la Recuperación.

Obviamente esta es una buena noticia para los Recursos Humanos, porque por fin parece que la máxima preocupación puede dejar de ser la de los despidos o los Ere´s, pero sin duda es un toque de atención para que los departamentos de Recursos Humanos se “pongan las pilas” en cuanto a sus políticas para cubrir tres objetivos que deben ser primordiales:

• Recuperar credibilidad en las políticas de Recursos Humanos y ser el impulsor de la consolidación de los profesionales en un nuevo escenario.
• Potenciar políticas de identificación con la compañía, pero no desde la perspectiva de “todos a una”, si no desde el apoyo y políticas de ilusión y percepción de cuidado de los profesionales.
• Gestionar y dedicar recursos al Talento de la organización, recuperando políticas de identificación y planes específicos, ya que corremos el riesgo de que aquellos profesionales que sean esenciales para la consolidación de la recuperación, aprovechen la apertura del mercado laboral para buscar nuevas oportunidades si no se sienten cuidados o con perspectiva.

Carlos Palacios – Manager de People Excellence

Ha sido sin duda un hecho histórico de la era moderna, la abdicación de un Papa, pero más allá de analizar el hecho, reflejo de la humildad del Líder, es importante y extrapolable al mundo empresarial la situación que se crea en la toma de decisión sobre un posible Líder y los estilos de liderazgo que requiere en una situación de cambio.
El primer desafío que plantea esta situación es como elegir un Líder inter pares, situación asimilable a muchos comités y equipos de dirección; algunas son las claves a tener en cuenta en estas situaciones y que deberían convertirse en elementos que conformasen el perfil de cualquier Líder:

• Capacidad de análisis a corto plazo para ver las consecuencias que tiene la decisión tomada sobre el escenario más conocido, pero también capacidad para entender y explorar escenarios a más largo plazo, con la inteligencia de saber identificar necesidades futuras.

Por Carlos Palacios – Manager de People Excellence

“La Reina se ha ido, Viva el Rey”…esta frase tronará el 30 de abril cuando se produzca el cambio de Monarca en Holanda, dando lugar a un relevo generacional que forma parte de la cultura y costumbre del país, si bien no parece que sea algo extendido ni al resto de las monarquías, ni al mundo empresarial que nos ocupa en esta reflexión.

“Necesidad de dar paso a una nueva generación, adulta, madura y preparada”, “ser útil por mi conocimiento desde otras posiciones”, “dar respuesta a una sociedad distinta desde un cambio”…son algunas de las razones para la abdicación.
No es una costumbre tan extendida en el mundo de la empresa española. Parece que hay una cierta tendencia a “mantenerse” en el puesto, de hecho si acudimos a los datos nos indican que en nuestro mercado la tendencia es a cambiar 4 veces de compañía y 1 de actividad, mientras que en el mundo anglosajón la tendencia es variar siete vedes de organización y 4 de actividad.

Carlos Palacios – Gerente de People Excellence

Preparar a los recursos humanos para afrontar otro año duro, siendo conscientes de que los esfuerzos que se han hecho estos años están pasando factura a la actitud y pensamiento de nuestros profesionales.

1. Contexto y claves del año 2013:
   Otro año que inauguramos, y otro año que parece que no va a ser el de la recuperación, con lo que esto provoca en la ya cansada actitud social, que no dista de lo que provoca en nuestros profesionales: desasosiego, miedo, frustración, cansancio, incertidumbre…, que son justo las sensaciones y los comportamientos que acarrean contrarios a los que ayuden a las empresas a mantenerse en este “sempiterno” escenario de crisis.
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La huida del talento a otros países y su más que probable dificultad en la repatriación debe ser una preocupación para la competitividad de la empresa Española, tanto a nivel nacional como internacional.
Carlos Palacios, Gerente de People Excellence

La empresa que piense que su preocupación por el talento es secundaria y que ya se ocupará de ella tras la superación del momento de crisis, puede que se acabe encontrando sin este bien tan preciado.

Los datos, fríos pero datos a fin de cunetas, nos deben hacer plantearnos si estamos trabajando tan a corto plazo con nuestros recursos humanos, que no estamos pensando en como vamos a afrontar las necesidades de Talento en nuestras organizaciones a medio y largo plazo; los datos nos hablan de la salida de cincuenta y cinco mil profesionales cualificados este año. La cifra es espeluznante, sólo pudiendo ser mitigada por la idea de que, al ser un salida provocada por la coyuntura actual, esta misma cifra o parecida retornará cuando las circunstancias económicas de nuestro país sean otras más favorables, la duda que nos debe quedar es si esta ecuación no se da, que parará si el talento no regresa.

Debemos recuperar un poco la memoria y acordarnos de la crisis de Talento de mediados de los noventa, cierto es que muy centrada en el sector TIC, pero que se gestiono desde la creación de un mercado casi mercenario de tráfico de profesionales, sólo centrados en cuestiones económicas, fue nuestra propia “burbuja” de Talento, que finalmente trajo a medio plazo una devaluación de los profesionales y realmente dificultades para volver a posiciones anteriores. En estos momentos a lo mejor estamos creando una “burbuja” pero inversa, un “vaciamiento” de Talento desde la percepción negativa (una vez más la negatividad propia de nuestra cultura) de que podemos hacer poco por evitar que se vaya y que seguro que vuelve.

Carlos Palacios, Gerente de People Excellence

Según todos los estudios y revisiones sobre  las “profesiones” más demandadas en la práctica de Recursos Humanos, una de las más solicitadas a nivel general es la de Community Manager. En el caso concreto del mundo del Marketing y la Comunicación, un 43 % de los puestos, según el observatorio laboral realizado por la IAB, eran para esta posición.

Cuando vemos el perfil de este profesional, en su gran mayoría nos encontramos con un profesional joven (menos de 30 años) y que trabaja a tiempo parcial. Esto nos lleva a pensar que en este momento este puesto está definido en una valoración baja.

En nuestra opinión, dar a esta posición casi una función de junior, e incluso a veces de becario, es un grave error, que parte probablemente del pensamiento inexacto que se tiene de la aportación de esta figura a la gestión de las nuevas tecnologías y mecanismos de comunicación interna / externa y de formación dentro de las compañías.