Por Carlos Palacios – Manager de People Excellence
“La Reina se ha ido, Viva el Rey”…esta frase tronará el 30 de abril cuando se produzca el cambio de Monarca en Holanda, dando lugar a un relevo generacional que forma parte de la cultura y costumbre del país, si bien no parece que sea algo extendido ni al resto de las monarquías, ni al mundo empresarial que nos ocupa en esta reflexión.
“Necesidad de dar paso a una nueva generación, adulta, madura y preparada”, “ser útil por mi conocimiento desde otras posiciones”, “dar respuesta a una sociedad distinta desde un cambio”…son algunas de las razones para la abdicación.
No es una costumbre tan extendida en el mundo de la empresa española. Parece que hay una cierta tendencia a “mantenerse” en el puesto, de hecho si acudimos a los datos nos indican que en nuestro mercado la tendencia es a cambiar 4 veces de compañía y 1 de actividad, mientras que en el mundo anglosajón la tendencia es variar siete vedes de organización y 4 de actividad.
Si buscamos el porqué de esta tendencia a mantenernos en el puesto directivo tendríamos que pensar en la falta de confianza en los “sustitutos”, en el miedo a hacer cosas nuevas, en una cierta falta de generosidad por el desarrollo, falta de apuesta por el talento emergente. El cambio es necesario y sin duda sano para la mejora de la gestión de las compañías. Ya decían los griegos que “cuando el hombre y la sociedad se acomoda se envician”; parece evidente que ante un mundo cambiante las empresas deben dar respuesta también desde el cambio de directivos, pero no esperar a las situaciones tensas; la renovación se debe hacer precisamente cuando el escenario es favorable, sobre todo para que los nuevos profesionales pueden implantar nuevas ideas y estrategias desde la consistencia del negocio.
Es complicado pensar en dar respuesta a mercados diferentes y sociedades distintas sólo con los parámetros de experiencias anteriores, de en muchos casos 15 o 20 años en la posición, o sacar a nuestras empresas de problemas por los profesionales que en muchos casos no han sabido reaccionar para minimizarlos.
El directivo debe aprender a dar paso y oportunidades a otras generaciones, no a jóvenes que despunten sino profesionales con una experiencia ya consolidada, además de esta manera se aseguran el engagement del profesional ya que puede ir cubriendo sus expectativas y no necesita irse para ser reconocido.
Las compañías también deben apostar por beneficiar las “abdicaciones” para mantener el éxito y favorecer la transición, por eso las políticas de Sucesiones, planes de carreras claros, formación específica a los profesionales con potencial, planes de comunicación dirigidos al cambio de profesionales, junto con una organización que de las posibilidades a estos directivos “salientes” de seguir aportando a la organización.
En la abdicación se juntan factores culturales, pero sin duda también actitudinales por parte de los directivos, que deben preguntarse si su aportación sigue siendo única, si su forma de entender el entorno es la real, ya que considerarse imprescindible es el paso previo a la frustración cuando te “prescinden”. La altura de miras que se traduce en la generosidad del directivo para el desarrollo de las generaciones ya preparadas es sin duda un factor competitivo y que ayuda a mantener “la institución”
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