Por María Mota, consultant en People Excellence

María MotaA la hora de valorar la salud de una empresa, uno puede centrarse en la cuenta de resultados, en los beneficios trimestrales, semestrales o anuales que pueda arrojar, en su presencia en el extranjero o en su posición estratégica en el mercado en el que desarrolla su actividad.

Sin embargo, y la crisis económica que ha azotado nuestro país en los últimos años lo ha puesto en evidencia, se suele infravalorar y pasar por alto el que puede considerarse como el activo más importante con el que cuenta una empresa: su capital humano o, como se le conoce, su mano de obra.

La esencia de cualquier organización empresarial es la base de personas que la conforman, por lo que no es algo menor el que esa misma base humana encuentre en su lugar de trabajo las condiciones más adecuadas para desempeñar su labor, pues ésta redundara, en última instancia, en el beneficio particular y general.

Se cuentan por decenas los estudios que demuestran que un trabajador motivado, que sienta que su trabajo es valorado, que cuente con opciones de promoción reales y con un salario acorde a su formación y desempeño profesional es un activo de valor incalculable, generador de utilidades, sinergias y propuestas para su empresa.

Sin embargo, en caso contrario,  puede lastrar, no sólo su propio ámbito de actuación, sino al resto de departamentos. La crisis económica ha puesto de manifiesto de una forma dramáticamente habitual cómo el capital humano suele ser uno de los principales agraviados a la hora de reajustar la empresa por ser considerado, en muchos casos, el eslabón más débil.

Si bien en determinados casos la coyuntura general obliga a implementar medidas impopulares en pos de la subsistencia de la empresa, como la puesta en marcha de recortes o reajustes estructurales dentro del organigrama, no es menos cierto que se ha podido sacar provecho del escenario global para perjudicar a los trabajadores, que en muchos casos callan por el miedo a verse agraviados, como perder su puesto de trabajo.

Por ello, una empresa empática con la labor que realizan sus trabajadores es, a su vez, una empresa consciente de que son sus empleados, con sus diversas y muy diferentes particularidades y características profesionales y personales, los que la llevarán a superar las dificultades y a aprovechar las oportunidades de negocio.

¿De qué sirve que un capitán de barco tenga claro el destino y el rumbo a seguir si no sabe trasladar correctamente las órdenes, si no logra coordinar correctamente la sala de máquinas con el timón? Quizás la analogía más clara a la hora de valorar el capital humano pueda encontrarse en el mundo del deporte.

En un equipo de fútbol cada jugador tiene una función clara, pero al mismo tiempo interactúa con el resto de compañeros para que el conjunto rinda lo mejor posible y logre la victoria.

A su vez, es clave saber sacar las cualidades de cada uno, abordar sus problemas y ‘lesiones’ de manera particular y lograr que todos y cada uno de los integrantes del equipo tengan clara su función, lo que pueden aportar al conjunto y cuánto se espera de ellos a corto, medio y largo plazo.

De este modo, es esencial mantener y promover un canal de comunicación abierto, útil y bidireccional entre la empresa y los trabajadores para que ambas partes construyan una estructura común y simbiótica de trabajo y relaciones personales, puesto que no debemos olvidar que ambas partes están conformadas precisamente por eso: personas.

Saber exprimir el talento del capital humano recompensándolo e incentivándolo de la manera adecuada es una estrategia acertada que a buen seguro redunda en el beneficio y en el crecimiento de la empresa, que es, a fin de cuentas, el objetivo último de la misma.

Comments (2)

  1. Absolutamente de acuerdo, María.
    Considero que, cada vez más, ese impulso y manejo de timón (siguiendo la analogía que utilizas) lo tienen que dar los managers. Gran responsabilidad la suya, que han de navegar muchas veces en «tierra de nadie», trasladando y elevando iniciativas, ideas y reportes arriba y gestionando, motivando, impulsando, entrenando abajo.

    Pero estoy convencida de que los managers del futuro que conseguirán que en las compañías «todo sume y todo cuente» a nivel de gestión de sus equipos, se están preparando hoy, dejando atrás la tradición o herencia de haber sido promocionados a dichas posiciones por una trayectoria impecable como técnicos… Sabemos que de ese modo se perdía un técnico brillante, pero no se ganaba un mando absolutamente capacitado ni preparado para sujetar con firmeza el timón. Las cosas están cambiando, también y por suerte, en la gestión de equipos. Claramente, ante nuevos retos…, nuevas capacidades.

    Begoña Rodríguez

  2. Hola María,

    Excelente artículo! Creo que en este momento en que muchas empresas empiezan a ver la luz después de una época de «reajustes» estructurales y de estrategia es necesario más que nunca comunicarse con sus personas.
    Ofrecerles la posibilidad de conocer el nuevo norte y motivarles para remar en la nueva dirección será crítico en una época marcada por la incertidumbre y el cambio

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