Por Francisco Ivorra, Director People Excellence

Llevamos años contemplando e impulsando líneas de trabajo en el campo de la centralización. La necesidad de supervisión, la mal entendida homogenización de procesos y, cómo no, la tan nombrada racionalización de costes, son algunas de las actuaciones en las que se manifiesta esta tendencia.

Conviven sin grandes ventajas entre sí organizaciones centralizadas eficientes con modelos organizativos descentralizados eficaces. Me atrevería a decir que la eficiencia y el modelo organizativo no son, en sí, conceptos correlacionados necesariamente.

Un modelo organizativo eficiente es aquel que logra un resultado esperado al menor coste, como premisa, a la que se asocia la rapidez de actuación y respuesta, pero también la calidad de la misma o satisfacción del cliente inmediato.

Es decir, optemos por uno u otro, o incluso uno distinto, éste debe asegurar su eficiencia competitiva, es decir, su capacidad de ofrecer el servicio en las mejores condiciones de mercado. Desde esta hipótesis o planteamiento de partida, cada organización debiera identificar y evaluar sus variables de competitividad internas y externas.

Por Francisco Ivorra, Director de People Excellence

Si lo que no se mide no existe y lo que se reconoce es una consecuencia de medir, la retribución de una empresa dice tanto por lo que no mide que por lo que no reconoce.

Siempre me he preguntado que premisas, principios y derechos justifican la consolidación del estatus retributivo durante nuestra carrera profesional y si estos son universales para todo tipo de organizaciones y actividades profesionales.

Las leyes laborales establecen un modelo de derechos consolidados, las empresas lo aceptan y aplican como premisa en su gestión de personas y los profesionales lo tienen amortizado… No es mi objetivo transformar la retribución de una persona en una especie de cotización bursátil sobre el valor o impacto de cada persona en cada momento concreto, pero si reflexionar sobre la posibilidad de orientar la misma hacia una palanca del compromiso. ¿Es esta la razón de ser de la retribución variable?. Sin duda, en parte así podría ser, pero la retribución variable afecta solamente al cumplimiento o logro temporal de unos objetivos (o así debería ser cuando no se consolida, como muchas veces ocurre) sobre la base de su consecución por un rendimiento y desempeño previamente definido.

Mi reflexión apunta en otra dirección. ¿Por qué aceptamos la inmovilidad en una parte de nuestra retribución cuya evolución siempre es alcista? Asumo pequeñas fisuras, tales como los últimamente frecuentes ajustes a la baja de nuestra retribución fija, siempre por necesidades y situaciones de viabilidad del negocio y compañía. Es una medida que, sin embargo, no da respuesta a la cuestión aquí planteada.

Sí segmentamos el paquete retributivo de cualquiera de nosotros, de una u otra forma (en su mayoría) encontramos alguno o todos de estos conceptos: Retribución fija, retribución variable, complementos salariales, bonus y beneficios sociales.