El know how directivo… “para compartir, por favor”

Carlos Palacios, Gerente de People Excellence

Este no pretende ser un post más sobre la función del directivo en los procesos de Recursos Humanos, porque probablemente en estas páginas o en otras similares se ha escrito abundantemente sobre la importancia de que cualquier directivo sea el principal valedor, impulsor e incluso gestor de las políticas de este área. Con las reflexiones que a continuación se exponen, pretendo contestar básicamente a una pregunta: ¿Estamos aprovechando el talento directivo en la formación de los equipos técnicos y de gestión?

Es un hecho contrastado que desde hace años el directivo se ha incorporado a los procesos de Recursos Humanos básica­mente como impulsor de las políticas en sus áreas de res­ponsabilidad y de cara a con­vertirse en fuente fundamental de información respecto a sus colaboradores.

Sin embargo, en muchas ocasiones esta “maravillosa” idea se ha quedado simple­mente en que el directivo sea un mero ejecutor de los procedimientos, lo que en algunos casos ha terminado por convertir algunas de las funciones puramente direc­tivas (evaluar, implicar, dar información, detectar talento, etc.) en funciones de proceso; véase, por ejemplo, como cada vez es más corriente escuchar expresiones del tipo “tengo que cumplimentar la eva­luación y me quedan doce”, “ya he rellenado lo que me mandó Recursos Humanos”, “tal y como está la cosa yo no puedo pedir un curso para mi gente”… lo que me lleva a concluir, probablemente con un porcentaje de error, que todo se ha reducido a una tarea, casi burocrática más, a pesar de que la formación que los equipos de dirección ha recibido en cuanto a gestión y liderazgo de equipos es muy amplia…

Hace relativamente poco, asistiendo a una sesión de formación en evaluación del desempeño para directivos, el nivel de preocupación por cómo hacer el proceso y cum­plimentar las herramientas asociadas era mucho mayor que entender el para qué o tra­tar de mejorar sus habilidades.

El directivo, transmisor de conocimiento

Cierto es que en otras muchas ocasiones el directivo sí ha incorporado esa máxima de “Director de Recursos Huma­nos de su área” y se ocupa de hacer cosas y de desarrollar los procesos dándoles valor, pero a pesar de ello no todas las compañías lo han incluido en sus políticas de manera totalmente activa; en estos casos el directivo sigue siendo también un mero “recomenda­dor” o simplemente un “infor­mador” de necesidades en el área de Formación y Desarro­llo. Su papel lo consideramos esencial en el proceso de Eva­luación, y de manera menos activa en el de Selección y en el de Retribución. Pero, ¿y en el de Formación?

Es evidente que pedimos a muchos directivos que detec­ten necesidades formativas y que establezcan planes de acción de desarrollo con sus colaboradores; no lo es tanto que se sigan o se cumplan dichos planes, y lo que sí muy pocas compañías han incor­porado es al directivo como transmisor de conocimiento de manera formal.

Así pues, este puede ser un buen momento para reflexio­nar sobre la incorporación “real” del directivo a las funciones de formación, por varias razones:

• En ocasiones se produ­ce por la propia posición del directivo o la estructura organizativa una desconexión entre los equipos de Dirección (trabajan más para arriba o para el mercado) y los equipos técnicos y de gestión (traba­jan más para abajo y para los proyectos).

• Los presupuestos de forma­ción con lo que se contaba de una manera más alegre han sido reducidos por la coyuntu­ra económica y empresarial.

• Hay que seguir formando a los profesionales, sobre todo en aras de una mejora en la eficacia que lleve a una mejora en la productividad.

• El desarrollo de un profe­sional y su mejora no se hace solo con Recursos Humanos, es la cercanía de las acciones a emprender, el consenso con su jefe e incluso sus aportaciones las que hacen que realmente se pongan en juego.

• Hay que seguir gestionando y potenciando la transmisión del know how, independien­temente de que ya se cuenten con herramientas de captura y almacenamiento del mismo.

• Los equipos directivos han recibido mucha formación de calidad en los últimos años, quedando pocos temas o habilidades por explorar en algunos de los casos.

¿Cómo conseguirlo?

Pensemos en primer lugar en la reacción de un directivo “normal”; sería probablemente cercana al “no tengo tiempo”, “que Recursos Humanos le meta en un curso”, “yo no estoy para hacer de formador”, “a mi es que lo de hablar tanto tiempo en público me cuesta”, “pero que voy a contar yo”, incluso los más involucrados buscarían presupuesto para apuntar a su colaborador a un programa de formación externo.

Porque a lo mejor estas son las reacciones de un directivo, debemos tener claro y trans­mitirle que un directivo debe incorporarse puntualmente a la función de formador y que su participación en estos procesos y acciones sin duda va a reportar a nuestro equipo.