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People Excellence

La Responsabilidad: Palanca o “Losa”

Por Carlos Palacios – Director de People Excellence

Carlos Palacios

“Apelamos a la responsabilidad de cada uno de vosotros para recuperar la competitividad”….esta frase seguro que ha sido escuchada por alguno de vosotros en más de una ocasión a lo largo de este periodo de “reajuste”, se ha convertido en uno de las grandes argumentos para que los profesionales aporten sin tener en cuenta el punto de compromiso en el que están. La responsabilidad profesional y la responsabilidad personal, pero ¿es realmente la responsabilidad una palanca para incrementar la productividad y el compromiso de los profesionales con la organización y/o su trabajo?.

Tras reflexionar con profesionales de distintos ámbitos, nos hemos dado cuenta de que el factor que hace que la responsabilidad de cada profesional pueda ser una palanca, es la ilusión; cuando la ilusión por el proyecto, por la organización se pierde, en mucho casos llegando a convertirse en apatía, la responsabilidad realmente pasa a ser una losa, una enorme piedra sobre las espaldas de los profesionales que puede llegar a generar estados de frustración o angustia…”lo hago por mi responsabilidad pero me falta la gasolina de la ilusión”. Sin embargo cuando hay ilusión por el proyecto, por la organización, por los retos que se nos plantean, las responsabilidades personales y profesionales son una palanca para levantar cualquier losa.

Sin duda acudir a la responsabilidad es un gran argumento, pero evidencia que si no lo trabajamos desde una generación previa de ilusión y compromiso, estaremos generando profesionales con una disyuntiva interior difícil de manejar. Sin duda es un argumento “cómodo” por parte de los Manager, ya que funciona muy bien bajo el parámetro de que la responsabilidad es del individuo y que por tanto está en sus manos, y exclusivamente en sus manos, hacer de ella una palanca…es acudir a los tan socorridos “autos” (auto motivación, auto gestión, auto desarrollo, auto involucración…) es decir pensar que el Manager no tiene nada que hacer, dejando en manos del individuo tener una Losa o una Palanca.

RRHH ha sabido reorientarse hacia un rol de partner estratégico del negocio

  • El 84,5% afirma que su Dirección de RRHH se encuentra representada directamente en el Comité de Dirección de su organización
  • Sólo el 57,4% de los Directores de RRHH, afirma contar con el apoyo explícito de la Alta Dirección

 

RRHH ha de ser promotor del cambio, innovador en prácticas y procesos, experto conocedor del negocio y potenciador de capacidades

En los últimos años hemos asistido a una clara evolución del papel de los RRHH en las organizaciones. Partiendo de un posicionamiento puramente transaccional, orientado a funciones como la administración de personal o las relaciones laborales, las Direcciones de RRHH han sabido reorientarse hacia un rol de partner estratégico del negocio, enfocado entre otros, a desarrollar el talento, potenciar los valores corporativos o favorecer la gestión del cambio organizativo, según el estudio “Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio”, elaborado por People Excellence en colaboración con la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD).

Afirman los directores de RRHH y expertos que han participado en este estudio que las Direcciones de RRHH han de colaborar y aportar valor, hasta el punto de ser percibidos como “una parte fundamental del negocio”, y no como un grupo de profesionales que “da soporte” al negocio. La supervivencia de RRHH pasa por tanto por su capacidad de reinventarse, y ser capaz de identificar e impulsar estrategias y políticas, totalmente alineadas al negocio de las organizaciones.

Entre las competencias básicas que ha de jugar la función de RRHH desde un posicionamiento estratégico destacan ser: promotor del cambio; innovador en prácticas y procesos; experto conocedor del negocio o potenciador de capacidades.

APD y People Excellence organizan en Bogotá una exitosa jornada de Neuroselling

Organizadores:  Natalia Zambrano, Gerente de People Excellence Colombia; Jean Claude Bessudo, Presidente de AVIATUR y del Consejo Directivo de APD; Liliana Acosta Arias, Directora Ejecutiva APD; Fernando Martín, Socio y Director de People Excellence; Fiorella Pappa, Gerente de Relaciones Corporativas COMPENSAR; y Santiago Platín Consultor Empresarial de Compensar.   APD – Asociación para el Progreso

Innovación, transformación continua y la puesta en marcha de políticas de gestión del talento eficaces, principales retos para las Direcciones de RRHH

congreso APD_recursos humanosEl principal reto de las organizaciones para adaptarse al contexto actual marcado por los nuevos modelos de trabajo, las nuevas tecnologías y la globalización, pasa por potenciar la innovación en RRHH, con foco en la transformación de las organizaciones, según el estudio “Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio”, elaborado por People Excellence en colaboración con la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD).

Este estudio, que se ha presentado en el Congreso Nacional de Recursos Humanos, organizado por APD, expone de forma breve y abierta la visión actual y futura de los profesionales de RRHH de nuestro país sobre la gestión de personas. Contempla temáticas de clara relevancia actual en el ámbito de los RRHH, como productividad y eficiencia en las organizaciones, gestión del talento, nuevas tecnologías, internacionalización, comunicación interna o el nuevo rol estratégico de las direcciones de RRHH, con el contexto de cambio como telón de fondo.

MSL, clave de futuro para la industria farmacéutica

Por Luis Goyanes, Director en People Excellence

Luis GoyanesLa industria farmacéutica busca de forma insistente fórmulas que le permitan reinventar sus modos de relacionarse con los interlocutores clave del entorno sanitario. Un nuevo cambio de paradigma se impone a un modelo de relación en el que las claves de eficacia parecía que nunca tendrían que cambiar. Sin embargo la realidad del mercado farmacéutico, implica una mayor profundidad en los discursos científicos, fármaco-económicos y promocionales.

Es en el discurso científico, donde se han arrojado la muchas de las críticas en los últimos tiempos y desde donde la industria está empezando a responder.

Para potenciar y evidenciar esta reacción, la figura del MSL es fomentada en las mayoría de las estrategias de las compañías farmacéuticas.

Pero, ¿cuál debe ser su mayor y principal aportación?

En el difícil equilibrio entre la aportación de valor sanitario que se genera y el coste para la sanidad, las entidades farmacéuticas tienen el reto de poner sobre la mesa elementos diferenciales que demuestren ese valor aportado.