People Excellence
Durante la ceremonia de entrega del Premio, se presentará el Manifiesto Factor Humà, un llamamiento a empresas y organizaciones a ejercer su papel como agentes de progreso y bienestar de forma ética y responsable. Barcelona, 10 de mayo 2013.- People Excellence, consultora de Recursos Humanos, patrocina la 5ª edición del Premio Factor Humà Mercè
Nota de prensa, Madrid, 06 de mayo 2013 La consultora de Recursos Humanos People Excellence ha dado un paso más en su estrategia de crecimiento internacional. Después de la apertura de oficinas en Colombia, la empresa aterriza ahora en Guatemala donde ha comenzado ya sus primeros proyectos. Su incursión en nuevos mercados responde a dos
Hablar de cambio, sobre todo vinculado con el ámbito de Recursos Humanos, es un tema muy manido. Pero es necesario dar un paso más y establecer la diferencia entre empresas que se adaptan al cambio y empresas que se transforman, fundamentalmente en el escenario actual, en el que parece que con tal sólo adaptarse no se está consiguiendo la competitividad necesaria para encontrar el camino para una recuperación sostenible.
Si hay algo que no podemos negar es que vivimos y seguiremos viviendo en un entorno de cambio y que éste es positivo. La adaptación al cambio no deja de ser una respuesta lógica al entorno, que obviamente es mutante y obliga a reaccionar. Pero es esta propia realidad la que nos lleva a una gran paradoja y es que las estrategias ante el cambio son lógicas pero habitualmente reactivas, ya que la realidad va más rápida que la capacidad de reacción de las organizaciones. Ante esta disyuntiva, el planteamiento que nos hacemos no es el de la adaptación, si no el de la transformación como elemento competitivo, siendo obviamente una exigencia mucho más compleja y que hace que tengamos que modificar el paradigma y hacer otras cosas de manera totalmente diferente.
Por tanto, establecemos que la gestión del cambio es una primera actividad para la transformación.
Definimos la transformación como el proceso mediante el cual algo/alguien se modifica, altera o cambia de forma para responder de manera más eficiente a su entorno.
RRHHDigital – 23 de abril 2013.
Portafolio – 4 de abril 2013.
Emprendedores – Abril 2013.
NOTA DE PRENSA, Madrid, abril de 2013. Luis Goyanes se ha incorporado como director a la consultora de Recursos Humanos, People Excellence. Licenciado en Psicología y Máster en Dirección de Recursos Humanos por la Escuela Internacional de Negocios, está especializado en la industria Farmacéutica y en Gran Consumo, con una dilatada experiencia de más de
Tras varios años de matrimonio, mucha gente se cuestiona si mantiene el mismo amor que sentía en el momento en que decidió pasar el resto de su vida con otra persona.
Y la gran mayoría de las respuestas pasa por una frase del tipo “le sigo queriendo mucho, pero la pasión ya no es la misma”. Esto implica que el cariño, la dedicación y el sacrificio se mantienen, pero la admiración, la atracción y el deseo han bajado su protagonismo en la pareja. Se confirman las tres etapas secuenciales de las que hablaban Stendhal, Barthes y Cartland hace ya varios años: pasión – ternura – tedio.
Hace poco, confirmé estas reflexiones cuando leí el libro de “El amor dura tres años” de Frédéric Beigbeder. Los mensajes clave eran:
“La Reina se ha ido, Viva el Rey”…esta frase tronará el 30 de abril cuando se produzca el cambio de Monarca en Holanda, dando lugar a un relevo generacional que forma parte de la cultura y costumbre del país, si bien no parece que sea algo extendido ni al resto de las monarquías, ni al mundo empresarial que nos ocupa en esta reflexión.
“Necesidad de dar paso a una nueva generación, adulta, madura y preparada”, “ser útil por mi conocimiento desde otras posiciones”, “dar respuesta a una sociedad distinta desde un cambio”…son algunas de las razones para la abdicación.
No es una costumbre tan extendida en el mundo de la empresa española. Parece que hay una cierta tendencia a “mantenerse” en el puesto, de hecho si acudimos a los datos nos indican que en nuestro mercado la tendencia es a cambiar 4 veces de compañía y 1 de actividad, mientras que en el mundo anglosajón la tendencia es variar siete vedes de organización y 4 de actividad.