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La obligatoriedad del optimismo

Francesc Galvan, Manager de People Excellence

Francesc Galván - Gerente BarcelonaEn la actualidad, tenemos un contexto social, político y laboral muy adverso. Desde hace cinco años, la palabra CRISIS es la que más se escucha por doquier. Cada día vemos ERES, desahucios, cierres de empresas, huelgas, cargas policiales, reducción de salarios y pagas extraordinarias, recortes, reformas, casos de corrupción y otros problemas tanto nacionales como internacionales.

Algunos de ellos nos afectan personalmente y de forma importante. Algún familiar, amigo o conocido está actualmente en el paro, los gastos del colegio no paran de subir, la gasolina es casi un bien de lujo, el cine cuesta ahora una barbaridad y además, nos damos cuenta de que llegamos a fin de mes muy justos por lo que tenemos que hacer cábalas para reducir nuestro tren de vida y seguir haciendo recortes.

Todo ello nos provoca irritabilidad, pesimismo, malestar, insomnio, y un largo etc. Además, aprovechamos para desahogarnos con nuestros compañeros, colegas y amigos los cuales también nos hablan de sus desgracias y al final acabamos todavía más indignados por la situación actual. Es el pez que se muerde la cola, pero que nos tranquiliza ya que no somos los únicos y hay otros peor que nosotros, como los sabios pobres y míseros de Calderón de la Barca.

La obligatoriedad del optimismo

Francesc Galvan, Manager de People Excellence

Francesc Galván - Gerente BarcelonaEn la actualidad, tenemos un contexto social, político y laboral muy adverso. Desde hace cinco años, la palabra CRISIS es la que más se escucha por doquier. Cada día vemos ERES, desahucios, cierres de empresas, huelgas, cargas policiales, reducción de salarios y pagas extraordinarias, recortes, reformas, casos de corrupción y otros problemas tanto nacionales como internacionales.

Algunos de ellos nos afectan personalmente y de forma importante. Algún familiar, amigo o conocido está actualmente en el paro, los gastos del colegio no paran de subir, la gasolina es casi un bien de lujo, el cine cuesta ahora una barbaridad y además, nos damos cuenta de que llegamos a fin de mes muy justos por lo que tenemos que hacer cábalas para reducir nuestro tren de vida y seguir haciendo recortes.

Todo ello nos provoca irritabilidad, pesimismo, malestar, insomnio, y un largo etc. Además, aprovechamos para desahogarnos con nuestros compañeros, colegas y amigos los cuales también nos hablan de sus desgracias y al final acabamos todavía más indignados por la situación actual. Es el pez que se muerde la cola, pero que nos tranquiliza ya que no somos los únicos y hay otros peor que nosotros, como los sabios pobres y míseros de Calderón de la Barca.

Los valores del líder

Santiago de Miguel, Presidente de People Excellence

Santiago de MIguelA lo largo de estas semanas hemos recibido una lección de Liderazgo, probablemente una de las más difíciles decisiones que un Líder tiene que afrontar: el abandono o dimisión.

La dimisión de Esperanza Aguirre es, sin duda, una noticia de impacto, y probablemente una de las más complejas que ha tomado en su carrera personal; independientemente de las tendencias políticas de cada uno, es indudable que la dimisión de un político, no forzada, es una noticia en si misma y podemos extraer algunas lecciones, válidas en mi opinión para los líderes empresariales.

Es evidente que el Liderazgo no puede ser eterno, y en ocasiones nos forzamos en mantenerlo de manera ficticia, sin ser siempre conscientes del daño que podemos hacer a la compañía o al propio proyecto empresarial. La cuestión es que el Líder tiene que saber irse, tiene que ser consciente de cuándo ha pasado su periodo y ser coherente con su propio liderazgo cuando se dan una serie de factores, que deben llevar a pensar que es mejor dar “el pase” a nuevos Líderes.

Hay una serie de circunstancias que deben hacer reflexionar al Líder sobre si es su momento y debe demostrar uno de los Valores que tiene que estar presente en todo momento: el de la falta de egoísmo por el apego al puesto. Por un lado, considerar que si el entorno requiere otro tipo de Liderazgo, debe dar paso a profesionales que puedan desarrollarlo. Además, es una gran lección pensar que si no estás de acuerdo con el rumbo que está llevando la situación o no te sientes cómodo con lo que se te pide, lucha por cambiarlo,  pero si tras dar “la batalla” la situación no mejora, el Líder debe tener la dignidad de irse.

Los valores del líder

Santiago de Miguel, Presidente de People Excellence

Santiago de MIguelA lo largo de estas semanas hemos recibido una lección de Liderazgo, probablemente una de las más difíciles decisiones que un Líder tiene que afrontar: el abandono o dimisión.

La dimisión de Esperanza Aguirre es, sin duda, una noticia de impacto, y probablemente una de las más complejas que ha tomado en su carrera personal; independientemente de las tendencias políticas de cada uno, es indudable que la dimisión de un político, no forzada, es una noticia en si misma y podemos extraer algunas lecciones, válidas en mi opinión para los líderes empresariales.

Es evidente que el Liderazgo no puede ser eterno, y en ocasiones nos forzamos en mantenerlo de manera ficticia, sin ser siempre conscientes del daño que podemos hacer a la compañía o al propio proyecto empresarial. La cuestión es que el Líder tiene que saber irse, tiene que ser consciente de cuándo ha pasado su periodo y ser coherente con su propio liderazgo cuando se dan una serie de factores, que deben llevar a pensar que es mejor dar “el pase” a nuevos Líderes.

Hay una serie de circunstancias que deben hacer reflexionar al Líder sobre si es su momento y debe demostrar uno de los Valores que tiene que estar presente en todo momento: el de la falta de egoísmo por el apego al puesto. Por un lado, considerar que si el entorno requiere otro tipo de Liderazgo, debe dar paso a profesionales que puedan desarrollarlo. Además, es una gran lección pensar que si no estás de acuerdo con el rumbo que está llevando la situación o no te sientes cómodo con lo que se te pide, lucha por cambiarlo,  pero si tras dar “la batalla” la situación no mejora, el Líder debe tener la dignidad de irse.

La delgada línea entre productividad y compromiso

Alberto Barreras, Consultant de People Excellence

Alberto Barreras, Consultant

Telefónica ha anunciado recientemente que ha ampliado el ERE a 6.830 personas. Es probable que existan muchas causas que hayan motivado este hecho, pero uno de los efectos que va a tener esta decisión no tiene discusión: la reconocida multinacional será mañana un poco más productiva que ayer.

No quiero entrar en un debate de las causas de este ERE, ya puede estar motivado por una reducción de costes, por la implantación de nuevas tecnologías, externalización de funciones, ganar en eficiencia, etc.; lo he tomado como referencia simplemente para hacer una reflexión con respecto a los intentos de las compañías por ser más productivas.

Parecía que se habían estabilizado las cifras de reducción de empleo, pero desde la entrada en vigor de la Nueva Reforma Laboral ha quedado en evidencia que todavía quedaban cosas por hacer. Muchos años sin hacer los deberes, es probable. Pero la pregunta es hasta cuándo se van a mantener estas cifras destrucción de empleo. Si analizamos la situación, la tendencia es a la baja.

Adaptación de una de las profesiones más demandadas

Carlos Palacios, Gerente de People Excellence

Carlos PalaciosSegún todos los estudios y revisiones sobre  las “profesiones” más demandadas en la práctica de Recursos Humanos, una de las más solicitadas a nivel general es la de Community Manager. En el caso concreto del mundo del Marketing y la Comunicación, un 43 % de los puestos, según el observatorio laboral realizado por la IAB, eran para esta posición.

Cuando vemos el perfil de este profesional, en su gran mayoría nos encontramos con un profesional joven (menos de 30 años) y que trabaja a tiempo parcial. Esto nos lleva a pensar que en este momento este puesto está definido en una valoración baja.

En nuestra opinión, dar a esta posición casi una función de junior, e incluso a veces de becario, es un grave error, que parte probablemente del pensamiento inexacto que se tiene de la aportación de esta figura a la gestión de las nuevas tecnologías y mecanismos de comunicación interna / externa y de formación dentro de las compañías.

Adaptación de una de las profesiones más demandadas

Carlos Palacios, Gerente de People Excellence

Carlos PalaciosSegún todos los estudios y revisiones sobre  las “profesiones” más demandadas en la práctica de Recursos Humanos, una de las más solicitadas a nivel general es la de Community Manager. En el caso concreto del mundo del Marketing y la Comunicación, un 43 % de los puestos, según el observatorio laboral realizado por la IAB, eran para esta posición.

Cuando vemos el perfil de este profesional, en su gran mayoría nos encontramos con un profesional joven (menos de 30 años) y que trabaja a tiempo parcial. Esto nos lleva a pensar que en este momento este puesto está definido en una valoración baja.

En nuestra opinión, dar a esta posición casi una función de junior, e incluso a veces de becario, es un grave error, que parte probablemente del pensamiento inexacto que se tiene de la aportación de esta figura a la gestión de las nuevas tecnologías y mecanismos de comunicación interna / externa y de formación dentro de las compañías.

La necesidad de recuperar el espíritu olímpico

Carlos Palacios, Gerente de People Excellence

¿Cuáles son las lecciones que el espíritu olímpico nos da en un momento en que los equipos de trabajo y las organizaciones pasan por momentos de pesimismo y tensión?

Carlos Palacios1.- El paralelismo del espíritu olímpico y las organizaciones.
Londres 2012, trigésimas olimpiadas de la era moderna, de nuevo un acontecimiento histórico que paraliza al mundo y que sacan lo mejor y lo peor de cada país, el resultado de años de esfuerzo y dedicación. Las de Londres están condicionadas por una situación mundial que también, y permítanme el paralelismo, que también es histórica, una situación económica que hace que las compañías y sus equipos estén pasando por un momento que requiere de un esfuerzo especial y en la que, probablemente, sólo queden los mejores, o por lo menos sólo sean los que han copado el medallero los que sean recordados, aunque muchas de las premisas que el espíritu olímpico tiene, nos pueden servir de referente para sacar lecciones de provecho.

El directivo eficaz

Por Santiago de Miguel, Presidente de People Excellence

 

La primera pregunta que nos deberíamos hacer respecto a qué significa ser eficaz a la hora de dirigir a un equipo sería intentar delimitar qué es lo que hace que un equipo tenga mayor rendimiento que otros de similares características. Seguramente nos encontraremos con multitud de variables que podrían explicar los resultados de un equipo pero, sin duda, los niveles de compromiso y satisfacción de sus componentes estarían entre ellas. Todos los estudios realizados hasta la fecha  nos indican que altos niveles de compromiso y satisfacción correlacionan con altos rendimientos de los equipos equipo y explican hasta un 33% del rendimiento (D. McClelland).

En diferentes estudios sobre la gestión del talento se ha comprobado que el principal factor de retención de las personas claves en las organizaciones reside en el jefe, en su estilo de liderazgo. Es más, se ha comprobado que el 70% del clima o ambiente de un equipo de trabajo depende del estilo de dirección que despliega el jefe inmediato. Y la  satisfacción, bien canalizada, es el elemento crítico para que las personas se impliquen en la consecución de resultados.

El abanico de los estilos de dirección es amplio, pudiendo agruparlos del siguiente modo:

El directivo eficaz

Por Santiago de Miguel, Presidente de People Excellence

 

La primera pregunta que nos deberíamos hacer respecto a qué significa ser eficaz a la hora de dirigir a un equipo sería intentar delimitar qué es lo que hace que un equipo tenga mayor rendimiento que otros de similares características. Seguramente nos encontraremos con multitud de variables que podrían explicar los resultados de un equipo pero, sin duda, los niveles de compromiso y satisfacción de sus componentes estarían entre ellas. Todos los estudios realizados hasta la fecha  nos indican que altos niveles de compromiso y satisfacción correlacionan con altos rendimientos de los equipos equipo y explican hasta un 33% del rendimiento (D. McClelland).

En diferentes estudios sobre la gestión del talento se ha comprobado que el principal factor de retención de las personas claves en las organizaciones reside en el jefe, en su estilo de liderazgo. Es más, se ha comprobado que el 70% del clima o ambiente de un equipo de trabajo depende del estilo de dirección que despliega el jefe inmediato. Y la  satisfacción, bien canalizada, es el elemento crítico para que las personas se impliquen en la consecución de resultados.

El abanico de los estilos de dirección es amplio, pudiendo agruparlos del siguiente modo: