Evolución de centros de servicios compartidos

Por Reyes Minaya, director de People Excellence

Reyes MinayaEl concepto de Centros de Servicios Compartidos no es nuevo. Surge en la década de los 90 como respuesta a la necesidad de reducción de costes y aplanamiento de las estructuras organizativas en un momento de fuerte expansión global, como el que experimentaron algunas empresas y multinacionales en dicho período.

El devenir económico y la evolución de estas mismas empresas en los últimos años han transformado tanto la concepción como las expectativas y futuro de los CSC.

Primero fue la Ley Sarbanes-Oxley (SOx) de 2005 y el crecimiento en popularidad del outsourcing de servicios, que apoyaron el peso estratégico de la implantación de los CSC, pues permitían un control central, estandarizado e independiente que facilitaba el cumplimiento de la ley.

Y posteriormente, fue el descubrimiento de beneficios no buscados inicialmente, que sin embargo aportaba esta iniciativa y que se encontraban relacionados con la optimización de la operativa, y no exclusivamente de los costes, como son:

Nuestro reto para 2013

Carlos Palacios – Gerente de People Excellence

Carlos Palacios

Preparar a los recursos humanos para afrontar otro año duro, siendo conscientes de que los esfuerzos que se han hecho estos años están pasando factura a la actitud y pensamiento de nuestros profesionales.

  1. Contexto y claves del año 2013:
    Otro año que inauguramos, y otro año que parece que no va a ser el de la recuperación, con lo que esto provoca en la ya cansada actitud social, que no dista de lo que provoca en nuestros profesionales: desasosiego, miedo, frustración, cansancio, incertidumbre…, que son justo las sensaciones y los comportamientos que acarrean contrarios a los que ayuden a las empresas a mantenerse en este “sempiterno” escenario de crisis.

Colaborar vs Cocrear: “Un avance esencial en el desarrollo de Equipos”

Co-creado por Rodrigo Llorente y Pablo González

La formación en la competencia Trabajo en Equipo ha sido una de las más demandadas por los clientes de todos los sectores, conscientes de la importancia de desarrollarla entre sus colaboradores por su impacto en la productividad y otros aspectos tales como la motivación y el contacto personal. La formación estándar en esta competencia ha sido clave pues con ella hemos sido capaces de fomentar dos aspectos fundamentales:

  1. Desarrollar una actitud de predisposición y sensibilización de las personas con el objetivo colectivo.

 

  1. Reorientar la percepción del trabajo individual hacia una percepción holística, haciendo que los participantes experimenten el impacto que su propia actividad tiene en la actividad de los otros miembros de equipo y por ende en la consecución de los objetivos propuestos.

Tenemos la certeza de que los talleres sobre “Trabajo en Equipo” que hemos desarrollado hasta el momento han tenido un impacto positivo en los asistentes, y podemos decir que el 70% ha desarrollado su capacidad de colaboración, un aspecto esencial para el aprovechamiento de la dedicación de los componentes de un equipo.

Se nos escapa el talento…¿Qué hacemos por retenerlo?

La huida del talento a otros países y su más que probable dificultad en la repatriación debe ser una preocupación para la competitividad de la empresa Española, tanto a nivel nacional como internacional.
Carlos Palacios, Gerente de People Excellence

La empresa que piense que su preocupación por el talento es secundaria y que ya se ocupará de ella tras la superación del momento de crisis, puede que se acabe encontrando sin este bien tan preciado.

Carlos PalaciosLos datos, fríos pero datos a fin de cunetas, nos deben hacer plantearnos si estamos trabajando tan a corto plazo con nuestros recursos humanos, que no estamos pensando en como vamos a afrontar las necesidades de Talento en nuestras organizaciones a medio y largo plazo; los datos nos hablan de la salida de cincuenta y cinco mil profesionales cualificados este año. La cifra es espeluznante, sólo pudiendo ser mitigada por la idea de que, al ser un salida provocada por la coyuntura actual, esta misma cifra o parecida retornará cuando las circunstancias económicas de nuestro país sean otras más favorables, la duda que nos debe quedar es si esta ecuación no se da, que parará si el talento no regresa.

Debemos recuperar un poco la memoria y acordarnos de la crisis de Talento de mediados de los noventa, cierto es que muy centrada en el sector TIC, pero que se gestiono desde la creación de un mercado casi mercenario de tráfico de profesionales, sólo centrados en cuestiones económicas, fue nuestra propia “burbuja” de Talento, que finalmente trajo a medio plazo una devaluación de los profesionales y realmente dificultades para volver a posiciones anteriores. En estos momentos a lo mejor estamos creando una “burbuja” pero inversa, un “vaciamiento” de Talento desde la percepción negativa (una vez más la negatividad propia de nuestra cultura) de que podemos hacer poco por evitar que se vaya y que seguro que vuelve.

La obligatoriedad del optimismo

Francesc Galvan, Manager de People Excellence

Francesc Galván - Gerente BarcelonaEn la actualidad, tenemos un contexto social, político y laboral muy adverso. Desde hace cinco años, la palabra CRISIS es la que más se escucha por doquier. Cada día vemos ERES, desahucios, cierres de empresas, huelgas, cargas policiales, reducción de salarios y pagas extraordinarias, recortes, reformas, casos de corrupción y otros problemas tanto nacionales como internacionales.

Algunos de ellos nos afectan personalmente y de forma importante. Algún familiar, amigo o conocido está actualmente en el paro, los gastos del colegio no paran de subir, la gasolina es casi un bien de lujo, el cine cuesta ahora una barbaridad y además, nos damos cuenta de que llegamos a fin de mes muy justos por lo que tenemos que hacer cábalas para reducir nuestro tren de vida y seguir haciendo recortes.

Todo ello nos provoca irritabilidad, pesimismo, malestar, insomnio, y un largo etc. Además, aprovechamos para desahogarnos con nuestros compañeros, colegas y amigos los cuales también nos hablan de sus desgracias y al final acabamos todavía más indignados por la situación actual. Es el pez que se muerde la cola, pero que nos tranquiliza ya que no somos los únicos y hay otros peor que nosotros, como los sabios pobres y míseros de Calderón de la Barca.

La obligatoriedad del optimismo

Francesc Galvan, Manager de People Excellence

Francesc Galván - Gerente BarcelonaEn la actualidad, tenemos un contexto social, político y laboral muy adverso. Desde hace cinco años, la palabra CRISIS es la que más se escucha por doquier. Cada día vemos ERES, desahucios, cierres de empresas, huelgas, cargas policiales, reducción de salarios y pagas extraordinarias, recortes, reformas, casos de corrupción y otros problemas tanto nacionales como internacionales.

Algunos de ellos nos afectan personalmente y de forma importante. Algún familiar, amigo o conocido está actualmente en el paro, los gastos del colegio no paran de subir, la gasolina es casi un bien de lujo, el cine cuesta ahora una barbaridad y además, nos damos cuenta de que llegamos a fin de mes muy justos por lo que tenemos que hacer cábalas para reducir nuestro tren de vida y seguir haciendo recortes.

Todo ello nos provoca irritabilidad, pesimismo, malestar, insomnio, y un largo etc. Además, aprovechamos para desahogarnos con nuestros compañeros, colegas y amigos los cuales también nos hablan de sus desgracias y al final acabamos todavía más indignados por la situación actual. Es el pez que se muerde la cola, pero que nos tranquiliza ya que no somos los únicos y hay otros peor que nosotros, como los sabios pobres y míseros de Calderón de la Barca.

Los valores del líder

Santiago de Miguel, Presidente de People Excellence

Santiago de MIguelA lo largo de estas semanas hemos recibido una lección de Liderazgo, probablemente una de las más difíciles decisiones que un Líder tiene que afrontar: el abandono o dimisión.

La dimisión de Esperanza Aguirre es, sin duda, una noticia de impacto, y probablemente una de las más complejas que ha tomado en su carrera personal; independientemente de las tendencias políticas de cada uno, es indudable que la dimisión de un político, no forzada, es una noticia en si misma y podemos extraer algunas lecciones, válidas en mi opinión para los líderes empresariales.

Es evidente que el Liderazgo no puede ser eterno, y en ocasiones nos forzamos en mantenerlo de manera ficticia, sin ser siempre conscientes del daño que podemos hacer a la compañía o al propio proyecto empresarial. La cuestión es que el Líder tiene que saber irse, tiene que ser consciente de cuándo ha pasado su periodo y ser coherente con su propio liderazgo cuando se dan una serie de factores, que deben llevar a pensar que es mejor dar “el pase” a nuevos Líderes.

Hay una serie de circunstancias que deben hacer reflexionar al Líder sobre si es su momento y debe demostrar uno de los Valores que tiene que estar presente en todo momento: el de la falta de egoísmo por el apego al puesto. Por un lado, considerar que si el entorno requiere otro tipo de Liderazgo, debe dar paso a profesionales que puedan desarrollarlo. Además, es una gran lección pensar que si no estás de acuerdo con el rumbo que está llevando la situación o no te sientes cómodo con lo que se te pide, lucha por cambiarlo,  pero si tras dar “la batalla” la situación no mejora, el Líder debe tener la dignidad de irse.

Los valores del líder

Santiago de Miguel, Presidente de People Excellence

Santiago de MIguelA lo largo de estas semanas hemos recibido una lección de Liderazgo, probablemente una de las más difíciles decisiones que un Líder tiene que afrontar: el abandono o dimisión.

La dimisión de Esperanza Aguirre es, sin duda, una noticia de impacto, y probablemente una de las más complejas que ha tomado en su carrera personal; independientemente de las tendencias políticas de cada uno, es indudable que la dimisión de un político, no forzada, es una noticia en si misma y podemos extraer algunas lecciones, válidas en mi opinión para los líderes empresariales.

Es evidente que el Liderazgo no puede ser eterno, y en ocasiones nos forzamos en mantenerlo de manera ficticia, sin ser siempre conscientes del daño que podemos hacer a la compañía o al propio proyecto empresarial. La cuestión es que el Líder tiene que saber irse, tiene que ser consciente de cuándo ha pasado su periodo y ser coherente con su propio liderazgo cuando se dan una serie de factores, que deben llevar a pensar que es mejor dar “el pase” a nuevos Líderes.

Hay una serie de circunstancias que deben hacer reflexionar al Líder sobre si es su momento y debe demostrar uno de los Valores que tiene que estar presente en todo momento: el de la falta de egoísmo por el apego al puesto. Por un lado, considerar que si el entorno requiere otro tipo de Liderazgo, debe dar paso a profesionales que puedan desarrollarlo. Además, es una gran lección pensar que si no estás de acuerdo con el rumbo que está llevando la situación o no te sientes cómodo con lo que se te pide, lucha por cambiarlo,  pero si tras dar “la batalla” la situación no mejora, el Líder debe tener la dignidad de irse.

La delgada línea entre productividad y compromiso

Alberto Barreras, Consultant de People Excellence

Alberto Barreras, Consultant

Telefónica ha anunciado recientemente que ha ampliado el ERE a 6.830 personas. Es probable que existan muchas causas que hayan motivado este hecho, pero uno de los efectos que va a tener esta decisión no tiene discusión: la reconocida multinacional será mañana un poco más productiva que ayer.

No quiero entrar en un debate de las causas de este ERE, ya puede estar motivado por una reducción de costes, por la implantación de nuevas tecnologías, externalización de funciones, ganar en eficiencia, etc.; lo he tomado como referencia simplemente para hacer una reflexión con respecto a los intentos de las compañías por ser más productivas.

Parecía que se habían estabilizado las cifras de reducción de empleo, pero desde la entrada en vigor de la Nueva Reforma Laboral ha quedado en evidencia que todavía quedaban cosas por hacer. Muchos años sin hacer los deberes, es probable. Pero la pregunta es hasta cuándo se van a mantener estas cifras destrucción de empleo. Si analizamos la situación, la tendencia es a la baja.

Adaptación de una de las profesiones más demandadas

Carlos Palacios, Gerente de People Excellence

Carlos PalaciosSegún todos los estudios y revisiones sobre  las “profesiones” más demandadas en la práctica de Recursos Humanos, una de las más solicitadas a nivel general es la de Community Manager. En el caso concreto del mundo del Marketing y la Comunicación, un 43 % de los puestos, según el observatorio laboral realizado por la IAB, eran para esta posición.

Cuando vemos el perfil de este profesional, en su gran mayoría nos encontramos con un profesional joven (menos de 30 años) y que trabaja a tiempo parcial. Esto nos lleva a pensar que en este momento este puesto está definido en una valoración baja.

En nuestra opinión, dar a esta posición casi una función de junior, e incluso a veces de becario, es un grave error, que parte probablemente del pensamiento inexacto que se tiene de la aportación de esta figura a la gestión de las nuevas tecnologías y mecanismos de comunicación interna / externa y de formación dentro de las compañías.